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一例一休 擴大勞工權益vs.限縮雇主經營管理權

原以為一例一休法案通過後已成定局,不料事與願違。勞基法每每增修與否,民粹的結果都是沒討好到勞工,資方也惹氣,職場沒改善,低薪仍無動能下,勞資皆無益。

文‧陳瑞珠

現職:諮芮勞務管理公司總經理

學歷:輔大法律研究所法學碩士

著作:《企業勞務管理 法律手冊》(1~5集)

一例一休,勞基法新制已上路,此次修法內容看來是更擴大了勞工於勞基法上所保障之請求權,相對就更限縮了雇主於企業治理之經營管理權。但勞工卻憂慮部分勞工權益看得到未必吃得到,引發職場哀愁;另一方面,企業資方雇主認為修法不當,當政者對於勞動政策過於傾斜,導致勞資相怨。

一例一休新法上路,未蒙其利先受其害的,自是政府與勞團當初一廂情願要的「周休二日」恐有落差,原因是新法更修第三十六條在「一例一休」的法令制約下,雇主使勞工於正常工作日後繼續於休息日出勤,不僅責成雇主應使員工加班一小時至少要以四小時單位給予加班費計算外,無異是將加班費原舊制計算方式提高到了三倍以上,造成廣泛企業經營者尤其是服務產業之雇主於星期六、日仍需營業時,所需人力難以維持原應負擔之勞務成本,自然只好另謀辦法再僱用時薪人員頂替,恐怕更加劇擴大部分工時與派遣僱用方式交替運行的結果下,和勞團過去極力反派遣僱用的問題,亦恐是弄巧成拙、背道而馳了。

勞工方面

僵固的周休二日制度,「一例一休」的落後修法思維侷限了勞資多種負面效應。於勞工方面,由於勞基法已明定勞工於正常工作後每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。因而使過去靠加班費增加收入以維持經濟所需之部分族群勞工,反而因休息日雇主需負擔勞工高額倍數加班費而卻步,勞工可能轉而被告知免出勤加班後,無異直接立馬減少了收入。

這是在「一例一休」施行後可見的職場僱用生態改變所帶來的直接負面效應,然另一個關鍵因素,也是因為休息日之加班時數必須計入勞基法所定每月延時加班不得超過四十六小時總額之規定,致雇主如果再僱用同一正職人員繼續在休息日加班,就有可能違法。

再者,按雇主給予勞工加班費之性質,乃屬勞工之工資,未來發生勞工權益擬請求資遣費或職災補償時,則恐怕加班費都要一併計入平均工資,更加重雇主負擔之責任。

資方方面

至於資方雇主方面,由於勞動新制上路,此次於勞基法第二十三條增訂「雇主應提供工資各項目計算方式明細;雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入」,此舉對於科技新紀元無紙化的時代,已造成困擾,同時也造成會計作業的繁瑣,恐怕是﹁倒退嚕」的舊思維,也與職場企業內部傳統薪資一向保密的僱用政策不符,未來帶來的是員工間互相窺視或忌妒,造成紛爭,也是職場災難可見。

另一憂則是,同法第三十八條亦同時增修大幅增加資淺勞工及在職員工之特別休假天數,造成雇主勞務成本立即負擔加重,且同法向下還增訂「勞工特別休假由勞工排定之」,此舉無異擴大了勞工的請求權,直接限縮了企業自主經營管理權,如果勞工執意向雇主要求立即休假,而雇主因為礙於法令限制下,勞資協商未合意時,亦恐衍生更多的勞資摩擦,影響勞資和諧,此次政府倉促立法未能多方考量,令人擔憂。

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