整理‧撰文 / 張玉琦
求職社群網站 LinkedIn 於 5 月公布了多個國家的最具吸引力的雇主名單，不意外地，美國區由 Google 蟬聯第一。
評比標準包括：品牌知名度；使用者參與度，比如有多少非員工請求和該公司員工建立連結、多少專業人士查看職缺頁、公司內容的觸及和參與度等；職缺吸引力，例如使用者查看和申請職缺的速度；員工留任率，新進員工是否工作滿一年。
Google 還有其他事蹟。今年 2 月，品牌顧問公司 Brand Finance 所公布的 2017 全球 500 大品牌價值排行榜中，Google 打敗了去年的榜首蘋果，從第二名躍居首位。Google 母公司 Alphabet 剛公布的財報也傳來好消息，2017 年第一季總營收為 247.5 億美元，較去年同期成長 22%。
這代表甚麼？Google 不僅很賺錢，而且員工樂於為它工作。
或許你會想到這是因為 Google 提供給員工的福利，你甚至會覺得，那是因為他錢多，口袋夠深。但對員工好、實施一套尊重員工的制度，真的需要揮霍嗎？不盡然，就以大家熟知的免費飲料和食物為例，是創辦人謝爾蓋．布林（Sergey Brin）和賴瑞．佩吉（Larry Page）草創時期就有，而當時提供的只是免費的玉米片和咖啡。
讓大家覺得工作有樂趣，是企業的職責
再來看看 Google 的工作環境，有迷你廚房、休閒運動空間、各種遊戲設施，但即便是執行長也和大家共享小而雜亂的辦公空間。前執行長艾力克．施密特（Eric Schmidt）在《Google模式》中解釋，像大學校園一樣的園區是創辦人的點子，但目的是希望創造像他們在史丹佛校園中活潑激發靈感的環境，讓員工喜歡在這裡工作，至於無關緊要的東西（例如依照年資分配的辦公室和豪華座椅），吝嗇無妨。Google 在意的不是物質享受，而是營造工作環境。換句話說，員工福祉其實是管理思維的體現。
Google 並非鼓勵員工玩樂，而是讓工作有樂趣。有了樂趣，主管不用盯員工也會投入工作，施密特甚至說「工作過度可以是好事，」最好的文化是邀請員工以有益的方式工作過度，讓他們在工作地點和家中都過得有意義又有趣。「所以，如果你是經理人，你的職責是使工作和生活都愉快充實，你的主要職責不是確保員工周而復始地每周工作 40 小時。」
怎麼做到呢？施密特的答案是，賦予員工職責和自由。白話的說法是，叫他們管好自己的事，尊重他們的空間和自由，他們會安排時間把事情做好。施密特說，許多年輕的媽媽同事會在晚上消失幾個小時再工作，就像 Google 台灣資深公關經理張聿嵐告訴同事的，晚上 6～9 點不會收發 e-mail，9 點過後心思又回到工作。前 Google 員工、現台灣大哥大基金會董事長張善政也說，Google 人非常尊重同事的假日生活，不僅周末不找人，發 e-mail 時還會考慮對方時區。
尊重員工不花錢，每家公司都做得到
Google 前資深人資長拉茲洛．博克（Laszlo Bock）在《Google超級用人學》中將此管理方式稱之為「高自由度模式」。他坦誠，打造這樣的環境不容易，因為管理的本質在於權力，這跟自由相牴觸。但他認為，企業應該把權力下放給員工，將決策權從主管手上交給員工或團隊；提供工作以外的學習機會；增加團隊合作的機會，讓團隊有更多自主權與自發組織的權力。他認為，去階級化、增加工作自主的管理方式，才是全球人才希望投身的企業。
觀察台灣企業，也有不少與 Google 英雄所見略同的政策。例如遊戲橘子去年開始實施不限天數的帶薪自主假，其實是在鼓勵員工自行安排完成工作的時間；104 人力銀行和中華汽車在公司內設立幼稚園，讓家長安心工作免去接送之苦；智邦科技在政府規定的有薪的育嬰假之外，還提供 10 個月帶薪育嬰假。休假絕非減損產值，若不能讓員工好好休假，代表公司的運作本身有更大的問題。
回到前面關於員工福利與成本的問題，博克的回答是，Google 做這些真的不花甚麼成本，甚至應該這麼說，「景氣最低迷的時候，更要以員工為重。」
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（本文經授權轉載自《經理人月刊》2017年6月號，未經授權禁止轉載。）
