蕭啓訓／律師
時序進入到六月中，目前許多大學都已開始陸續舉辦畢業典禮，各位畢業生亦滿懷憧憬，準備踏入職場。而對於剛進入職場的社會新鮮人，面對人生第一份較正式的勞動契約書，想必充滿諸多疑惑，尤其，關於「試用期」這個熟悉又陌生的名詞更是如此。而以下即針對「試用期」較常見的問題一一解答，避免讓各位社會新鮮人落入職場陷阱中。
公司約定「試用期」是合法的嗎？
一般公司行號對於新進員工，通常都會有「試用期」的約定，畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試，確實難以徹底審視新進員工是否符合公司的用人需求。
而關於「試用期」的約定是否合法呢？對此，勞委會（勞動部前身）曾以86年台勞資二字第035588號函謂：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容」，故「試用期」的約定，原則上只要不違背誠信原則，應為合法。
試用期權利矮人一截，吃苦當吃補？
翻遍現行的《勞動基準法》（以下簡稱「勞基法」），可以發現條文內並無「試用期」的概念，因此，只要你具有「勞工」身分（即受雇主僱用從事工作獲致工資者），自開始工作的第一天就應該享有勞基法所規定的最低保障，例如：勞保、健保、工作時間、給假日、職業災害補償權⋯等等權利，一樣都不能少。
是以，試用期的勞工與正式勞工間，於勞基法上所享有的權利，二者並無不同。對此，臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決即謂：「試用期間之僱用與一般僱用之不同，僅在於雇主保有較寬之解僱權而已，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別」。
試用期間，雇主可以任意解僱嗎？
承上所述，既然試用期員工的保障與正式員工一樣，那是否表示公司要解僱員工，一定要滿足勞基法上的解僱事由才可以？若是，那公司約定「試用期」不就沒任何實益了？
對此，實務上多肯認公司有規定「試用期」的需求，故認為雇主在員工試用期之解僱權，應享有比較大的彈性，而不需嚴守勞基法的相關解僱事由。
例如，雇主最常以勞基法第11條第5款員工「不能勝任」為由解僱員工，而有實務見解即指出，若是在試用期間，只要員工達到「大致不能勝任」時，則難謂雇主的解僱違法（臺灣高等法院107年度勞上易字第39號民事判決參照）。
但此處要特別強調的是，實務上只是對於雇主在試用期解僱員工採取比較「寬鬆」的審查態度而已，不表示公司可以完全不附理由解僱員工，否則雇主可能有權利濫用的問題。
試用期間，雇主解僱可以不給資遣費嗎？
關於這個問題，兩種看法都有：例如上述勞動部的函釋認為雇主仍應給付資遣費；但亦有實務見解認為，試用期間內並不適用資遣費的規定，故雇主可以不用給（如臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決）。
但筆者認為，依目前多數勞工係適用「勞退新制」的情況下（即94年7月1日後就職者），關於資遣費的計算方式，係依據《勞工退休金條例》第12條第1項，亦即，若勞工每服務滿1年，雇主應發給1/2個月的資遣費，最高以發給 6個月平均工資為限。
是依此計算方式，如果雇主在員工3個月試用期滿後，即解僱員工，至多也是給付0.125個月的資遣費，故為免去雙方後續爭執，仍建議雇主給付資遣費給員工為宜。
雇主可以任意延長試用期嗎？
法律對於試用期的長短並未規定，故原則上，如果雇主認為原約定的試用期仍不足以觀察新進員工是否適任，在取得員工同意下，是可以再延長試用期的。
但若雇主延長試用期，並未說明其考量的理由，而只是一味的希望新進員工再延長試用期，以確保自己能有較彈性的解僱權，或者較合理化地給予新進員工較低的薪資，則雇主亦可能構成權利濫用的事由。
照片來源: Unsplash
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