卓越遊戲CEO邢山虎
6月12日消息，卓越遊戲CEO邢山虎近日在一次會議上分享了自己的一些管理之道，其中提出了運用階梯式股權來留住人才的理念。
邢山虎指出，企業創始人對股權的心態，決定了這家公司未來是否可以走向更好。
他介紹，卓越遊戲將持股人分為創始人和合夥人兩個級別，其中創始人拿股權更多些，而合夥人則是中途加入的一些能力突出員工，而為了吸引和留住一些合夥人，公司甚至回購了投資人的股權，進行再分配，公司還專門留出了股權池，用於吸引新人。
“公司要想發展，吸引和留住人才是重中之重，對於一些能力突出的員工，僅僅用工資無法長期的留住他們，所以這些人可以通過自己的業績逐漸賺取公司的股權，同時也會增加他們的離職成本。”邢山虎說。
邢山虎指出，“授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。”
以下是演講實錄選摘：
我們說，企業創始人對股權的心態，決定了這家公司未來是否可以走向更好。我喜歡用父親對孩子的心態，來類比企業CEO對企業的心態。
孩子是父親一手帶大，整個過程充滿了艱辛和情感，創始人對自己的企業也是如此。不同的是，父親為了孩子將來有更大的發展，一定會讓孩子走出去，跟老師學，跟朋友學，跟社會學;那企業CEO對企業呢，是否能做到該放手的地方要放手，讓這個企業跟著更靠譜的人一起成長?並不是所有的企業家都能做到，但我一直堅持這個理念，我覺得，企業發展到一定程度，是必須讓更有能力的人來管理的。
沒有人會無緣無故的替你管教孩子，所以我們稱“老師”為“老師”，就是要給“老師”一個受認可的名分，老師就是有權利和義務來管教孩子的。那企業呢?我們也要給有能力的人一個名分來管理，這個名分最重要的組成部分就是股權，以及因為股權的不同帶來的話語權、級別和待遇的不同。
從我創業的那天開始，我們公司持股的兄弟就分為創始人和合夥人兩個級別。創始人就是那幫為了和我一起創業，扔下孩子和老婆，義無反顧地跑到北京的那撥人，這幫兄弟的股權份額相對多一些。合夥人，是那些看好企業的未來，辭掉其他工作，中途來到我們這個公司的這撥人，他們能力突出，僅僅用工資無法長期的留住他們，所以這些人可以通過自己的業績逐漸賺取公司的股權，同時也會增加他們的離職成本。現在算起來，擁有股權的兄弟，已經超過20了。創始人和合夥人這個群體，共同構成了我們公司的基石，穩定性非常好。這個級別的人離職的，到目前為止，我們公司只有兩個合夥人。
為了更多的吸納人才，給合夥人留出更多的空間，我們曾經以10倍的價格，借錢把天使投資人手中的股權給回收了，進行再分配。現在我們公司還有一部分期權池，是留給那些新進高管的。
有的朋友可能會問，老兄，你給合夥人的股權那麼少，是不是也太虛了?不可能留住人吧?其實，股權份額雖少，但是真要賣的話，還是值不少錢的。我們想想，現在360，騰訊根本沒有股權可以去做激勵了，但是我們這裏有，那是完全不同的兩個概念。
用溝通機制來鞏固持股員工的權利和義務
我在這裏還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是我在聯想之星學到的最重要的一課。
比如說，我們每週週六上午十點，有公司合夥人級別的例會，風雨無阻。在這個例會上，我們會把公司所有的員工情況，績效考核、研發等等內容全部通報一遍。所有合夥人級別以上的員工全都有這個企業重要事情的知情權，讓他們覺得這公司就是他們的，他們得管，他們得顧。其實早期，這撥兄弟也不太認這個股權，但是通過這個機制本身，他們覺得這不僅僅是一個錢的問題，還是個身份，是個榮譽，得爭取才能得到。我們還有第二個會，就是年度高管的研討會，一年兩次，一次春節，一次在十一。所有的高管都有平等的參與權和表決權，讓他們自我的感受越來越明顯。
除了開會這個機制之外，我們公司的員工都是分級的，不同級別不同待遇。比如說，七級員工，公司給你報200塊車位費;八級就全報銷的;九級不僅油錢全報，保養費用都給你報;到了十級，你一輛車就能報2萬。這些都是實實在在的福利，絕對不務虛。
從創業到今天，雖然只有三年多一點，公司現在也已經有400多人，但公司每個級別的人都知道自己要做什麼，或者一定級別上的員工都知道自己的目標在哪里，整個公司處於一個比較穩定的狀態
跟不上企業步伐的創業兄弟，怎麼辦?
隨著企業的發展，公司會進來越來越多更有能力的人。也許有一天，包括創始人在內，許多早期一起創業的兄弟的能力都跟不上企業的發展了。從技術上講，有些人可能做一輩子都很難做到技術上的七級、八級。但有的新入職的同事，一來就是九級，怎麼辦?跟著我們闖天下的兄弟失落了，怎麼辦?他們發現自己對這家公司不再重要了，這幫兄弟不僅能力上有問題，態度上也出了問題，怎麼辦?
初創階段的兄弟，在公司發展之後，確實從能力上已經不再能夠滿足企業發展的需求了。很多時候，因為公司元老挪不動，出現一個坑好幾個蘿蔔怎麼辦?
我們採用的方法，就是讓這撥人去傳承企業的文化。這撥元老別的沒有，但是企業文化，企業基因，他們是最清楚的。他對公司非常瞭解，他知道公司所有的東西在哪里，他知道每個人的習慣是什麼，每個人的品格是什麼，他能夠在新的職位上，用他合夥人身份，做更好、更高效的推動。這時候你會發現，這個人在新的職位上，突然煥發出比原來更高效的能力，甚至是其他人很難取代的能力，這種情況下就讓整個的過程進入一個非常正向的迴圈。
這是我們的一個結論。越高的職位，對於職業技能的需求反而是在降低的，更多的是在看這個人是否能夠繼承和發揚一家公司的企業文化，為什麼小公司我們都在講是人治，大公司要靠制度管理，其實在大的公司靠的是什麼，靠的企業文化管理。
股權杠杆有風險，授予要謹慎
我們說了父親的心態，說了創始人和合夥人階梯式股權結構的穩定性，我們說了如何處理元老觸碰到能力極限的問題，那為什麼還有一些CEO仍然100%持股呢?原因很簡單，股權杠杆有風險，授予要謹慎。
我們採取的方法是分期三年，如果第一年就暴露出重大的問題，企業無法同化，請儘量禮送出局。我們還沒有發生過這種情況，越是這種情況往往不是技能問題，往往是人品問題，只有人品問題才會上升到這個環節，如果人品本身沒有問題，那你要承擔自己你當時自己的一個選擇上的錯誤。
另外，必須要提到的是限制性回購這個方法，就是當持有股權的人離開的時候，如果他不進入同行業，可以用現金回購他的股權。剛才我提到我們有兩個離開的合夥人，有一個人進入了同行業，所以我們沒有做;另外一個沒有進入同行業，我們就花了現金回購了他的股權。當時，我們其實沒什麼錢，為什麼還要做這個事兒呢?很簡單，既然說過了，就要認真做到，哪怕此時會承受現金損失，但是在員工心目中會留下一個，這是一家說到做到的公司。
最後我總結一下，第一，作為公司CEO，對待公司，更多的是要要意識到，可能你真的不是船長。企業是船，你可能是船上的一個部件，船自己是走不快，要想船走得快，需要有更牛的人進來。找到更牛的人，股權授予是最佳方式，因為股權授予不光是一個授予了他管理企業的權利，同樣也是授予了他管理企業的責任義務。第二，作為公司CEO，必須積極主動的找到下一個船長是誰，部門老大也是如此，一個老大必須在半年時間內找到二把手，而且把二把手培養起來，否則你不是合格的老大。
對話邢山虎
提問：剛才您講到，有些企業員工的股份會增長?這是怎麼個邏輯?
邢山虎：這都是過去自己的經驗，是一些好玩的邏輯。專案制的情況下，有的產品很掙錢，我們就拿收入10%給員工發獎金。我們好產品很多啊，都發現金得一個億。所以，公司創立那天我們就說，剩下的錢按照公司當時的估值，打了一個折扣，給他轉成股份，有幾個兄弟的股份就是這樣賺出來的，0.1，0.2都是有的。
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