自勞動工時由二周84小時縮減至每周40小時，隨之而來的是一連串的新政府勞動政策失衡帶來社會的紛亂。基本工資決議，勞資歧見擴大，政府勞動政策未明，恐帶來惡性循環。
文．陳瑞珠
現職：諮芮勞務管理公司總經理
學歷：輔大法律研究所法學碩士
著作：《企業勞務管理 法律手冊》(1~5集)
府方十月三日的執政會議蔡總統拍板定案，將「一例一休」重新定義為「周休二日」，說明勞工誤解要求比照公務員有「二例」的休假，然現行公務員制度的「周休二日」就是「二休」了，即周休二日的那二日是可能因公務需要被要求上班的。蔡總統另提刪除七天國定假日，擬以增加勞工特別休假日數為替代方案，指示年底前促動立法完成，同時又強調若干企業在休假的安排上原本若已優於勞基法的待遇者，不能因未來修法而受到影響，也就是「既有休假福利不可以倒退」。
鑑此，筆者認為公司治理依民法亦賦有其經營自主管理權，政府不應過度干涉為妥。任何重大勞動政策亦牽動經濟發展或國防問題亦不虛言，尤其當兩岸關係陷入困境，內需經濟與國際環境普遍不佳，加上產業外移，國內勞務成本若再增加，則許多企業、工廠就可能不得不祭出減薪、裁員、資遣、關廠或歇業等縮減營運成本方式，來度過企業生存危機。此舉也往往造成了所謂勞動條件變更的窘迫形勢，形成勞資糾紛與對立。
這樣的情形，以過去經驗往往是勞資雙方兩敗俱傷收場。而蔡總統為前幾項勞動政策做最後定調拍板的同時，所提重點強調「企業原本優於勞基法的待遇，不能因這次修法將既有休假福利倒退」一語，事涉勞資爭議的本質，值得商榷。
勞方權利vs.資方調整
其實，所謂「勞資爭議」的意涵包括勞資雙方之間的「權利事項」與「調整事項」之爭，這在《勞資爭議處理法》中明述：「權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為之權利義務之爭議」。
實務上，此權利事項之勞資爭議的當事人自然多為受雇者的勞方；而「調整事項」之勞資爭議，在該法：「係指勞資雙方當事人對勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」，當事人多為資方，也就是雇主在不違反相關勞動法規下有其自主經營管理權，應給予尊重。
勞工與雇主一旦形成勞資爭議，皆應依相關勞動法規定來處理，但要注意為建立勞資雙方彼此誠信互動的良好效果，應共同遵守勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；而勞方亦不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
何爭「周休二日」？
為爭「周休二日」是否停止勞動，見仁見智，然每一個人對於經濟的需求或尋找工作的成就定義亦有不同。「周休二日」本應該只是廣泛性的概念，顧名思義也就是亙古以來日月星辰以七天為一周期，人類日出而作日落而息，勞動後自有休養生息之必要。再按人民公約國家制定規則律法一體適用勞動日與休息日，使得人民生活與經濟發展有秩序。
若依現行工作一周後的例假日是規定在《勞基法》第三十六條：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。
又因今年一月一日起國內施行每周四十小時工時制，每天依法僅能使勞工勞動工作八小時，因此自周一至周五每天正常工作八小時後即已達法定工時上限的四十小時，故七天循環中減除五天工作日即產生另外「二日」為不工作日，視為一周可休二日。
因此一周循環後可休的二日其中有一日就是目前法定的例假日，而另一日應為休息日。當然這二日也不必然就一定會落在星期六或日，實務上依雇主所經營事業的行業別或人員排班制度的循環亦有所不同。
究「一例一休」或「二例」
「一例一休」的定義應該是較符合目前的現況與相關法條規範，也使職場勞動需求與樣態較具彈性。未來如果要立法改成「二例」，便須進一步修改《勞基法》第三十六條所定：「勞工每七日中至少應有『二日』之休息，作為例假」，才適切。
但若真的修法為一周七天內有法定二日為「例假日」，則雇主不得使勞工出勤加班的情形下，對於部分有需要並想增加收入的勞工來說，經濟可能直接受影響與衝擊；或於例假日得另謀不同雇主為兼差工作，這又和勞團所主張不使勞工過勞之本意恐相違，畫地自限了。探究，社會部分團體爭要「二例」，是否真能反饋自己為有利境遇，恐有矛盾之處，值得再商榷。
