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拿到年終獎金後,員工紛紛離職!一個員工的離職成本,很恐怖!

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拿到年終獎金後,員工紛紛離職!一個員工的離職成本,很恐怖!

一個員工離職後留下的坑,並不是再找一個人填上就萬事大吉了。

一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;

 

此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。 員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

 

更為糾結的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話, 如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。 員工3個月離職和2年離職,差別很大!

 

關於員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。

 

不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更複雜、包羅萬象的原因。

 

 

 

1、入職2周離職

入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

 

 

在入職面談時,就把實際情況儘可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。

 

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

 

2、入職3個月離職

 

入職3個月離職,主要與工作本身有關。

 

 

這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

 

3、入職6個月離職

入職6個月離職,多半與直接的上級管理有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢,並讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

 

一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰鬥力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。 直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

 

4、2年左右離職

2年左右離職,一般與企業文化有關係。這時的員工一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

 

 

作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

 

5、3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,離職損失較大。

 

 

應根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

 

6、5年以上離職

 

5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。

 

 

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏於學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

 

 

 

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的。

 

面對高昂的離職成本,更重要的是,請善待員工,特別是優秀員工!

 

來源:百度文庫

END

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主編微信:lovesmile996

 

本文獲得微信公眾號 人力資源管理 授權轉載,微信号:renliziyuanguanli

 

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「加薪會讓公司倒閉、不排除出走?」錯了!員工工資越高,企業成本才是最低!

你給你員工吃草,你將迎來一群羊!你給你員工吃肉,你將迎來一群狼!老闆讓員工吃虧,員工就讓客戶吃虧,客戶就讓老闆吃虧。為何工資最高的時候成本最低!!!

 

傑克·韋爾奇說,工資最高的時候成本最低。 為什麼這麼說呢?因為我們只考慮到會計成本,沒有考慮到機會成本,沒有考慮到人的成本。

 

為什麼高中基層都有這樣的問題?

 

今天,人力資源君就帶領大家一起走進胖東,來看看它的老闆於東來是怎麼做的。

  

 

 「胖東來」:從許昌到新鄉

 

胖東來在河南許昌,為什麼要講他呢?因為這個老闆和我們一樣,起點差不多,一個農村來的孩子,16歲走向社會,做民工,蓋房子,後來做小買賣,跟着他哥哥打工,然後,從1993年開始,從別人手裡接下一個40平米的煙酒店,到今天,年銷售額50億以上。

 

這個人就是於東來,他年齡跟我們也差不多,也沒有什麼特殊資源、背景,就靠自己做出來的。他能做到50億,這是其次。關鍵是,2008年,中國零售業有一個數據顯示,他的企業人效、評效在中國民營商業企業排名第一名,也就是按人算的平均銷售額或利潤、按面積算的平均銷售額或利潤,在中國第一名,在中國所有商業企業也在前十名之列,包括我們所知的世界知名品牌沃爾瑪、家樂福、易初蓮花。胖東來在中國知名度極高。

 

上海連鎖經營研究所所長顧國建,中國連鎖協會會長郭戈平參觀完胖東來,說:「這絕對是中國最好的店。」這句話說在上海,再正常不過。關鍵許昌是個什麼城市,在河南只能排到第5名,鄭州、洛陽、開封,前面還有個新鄉,還有南陽這樣的重鎮,以及信陽這樣的城市,在河南這樣一個不到100萬人口的小小的許昌,就有這樣一個企業,可見一斑。

 

 而且,他在當地做生意做到什麼程度,他做哪一行,其他人就很艱難。他賣手機,其他賣手機的都沒法做;他賣珠寶,其他做珠寶的都在壓縮;賣家電,國美、蘇寧都做不下去。

 

有人說,怎麼回事呢?是不是有高人,職業經理人,空降兵呢?沒有,他不像其他企業,大量聘用國外空降兵。他的8個高管,幾乎都是他的下崗同事,只有一個人上過高中,其他全部是初中小學水平,於東來本人也是小學三年級文化水平。

 

有人說他是不是在當地熟,對,他在當地熟到什麼程度?他賣什麼,老百姓就認什麼。我這樣說,很多人不相信,從義烏、福建、廣西,幾十人去河南看,回來後跟我說,真棒,比你講的還棒。

 

後來,胖東來去新鄉發展。當時我想,他在許昌熟,到外地不一定行吧。新鄉也是一個不大的城市,當時已經有一個台灣企業叫丹尼斯,在河南商業第一名,銷售額在百億以上。還有一個世紀聯華,在中國商業企業也是龍頭老大,還有一個沃爾瑪在籌備。於東來看中的位置就夾在這三者中間,簡直就是十面埋伏。所有看過這個位置的人,都建議於東來槍斃,連停車位都沒有,是不是腦子裡進水了。於東來力排眾議,開業了。

 

一年不到,市場發生巨變。河南第一品牌丹尼斯關門,搬到另一個位置,後來一個好朋友告訴我,過年前,進了丹尼斯,幾乎沒什麼客人,客人跟營業員差不多,進了胖東來,門都進不去,好像胖東來東西不要錢一樣。當時我就想,誰要是在丹尼斯買東西誰腦子裡進水了,誰要是在胖東來不買東西誰腦子裡進水了。

 

後來,又有人告訴我,世紀聯華新鄉店直接關門,賣給胖東來,改名胖東來百貨。沃爾瑪籌備6年,到現在都沒開業。

 

一個小小的草根企業家,一個小小的河南民營企業家,這麼牛,是不是吹的?

 

 

後來又有一個大企業——大連大商來了,接連開了兩家店,結果半死不活。 

2008年中旬,大連大商總裁在鄭州改革開放30周年商業企業高峰論壇上說,今天我不想講大連大商,就想講講胖東來現象。這麼多年來,我沒有見過像胖東來這麼好的生意,你見過人排隊嗎?見過汽車排隊嗎?見過電動車排隊嗎?烈日炎炎下,婦女頂着太陽,打着遮陽傘,推着電動車排15分鐘,前面出去一輛,這邊才能進去一輛,方圓一公里之內都沒有商店,人家就在這一棵樹上弔死。汽車也是這樣,一到周末整個街都封路,不管是許昌,還是新鄉。前幾年如此,現在還是如此,不服不行!

 

 

 胖東來的企業文化

進入胖東來,你看到的營業員在全國各地都很少見,全部喜笑顏開,發自內心,跟你說話沒有不喊哥不喊姐的,你只要抱着孩子,提着東西,上下樓梯,馬上有人幫着你。在生鮮區賣水果很髒的地方,我看到兩個阿姨,一個跪在地板上拿着毛巾擦地,一個拿着扇子扇乾,兩個人說說笑笑、高高興興。

 

我就問是老闆要求你們跪在地板上擦地的嗎?他們回答說不是。那是為什麼呢?他們說這樣擦得乾淨。回答得太自然了。我在我們企業也要求員工這樣做,可我們的員工是咬着牙幹的。請問什麼人會跪在地板上擦地板?家裡人,只有擦自己家地板才這樣啊。

 

我在全國做了一個實驗,問保安購物券在哪裡買,好一點的告訴我在8樓,差一點的說問總台,最差的說不知道。

 

看看胖東來的保安怎麼說,胖東來保安說,哥你要買購物券嗎,說完拉着我就走,一直拉到8樓總台。說,姐,他要買購物券。我本來就是問一問,被人家的服務熱情所打動,實在是不好意思,最後買了500塊的購物券。

 

什麼人會像胖東來保安一樣?自己家裡人。

 

 

 

胖東來為什麼這樣做呢?大連大商總裁也不理解。我就問大連大商總經理年薪多少錢,他說28萬(人民幣,下同),一年最高收入不到50萬。我就說你猜胖東來店長年薪多少?100萬!再看看其他人,副總、總監級別——50萬~80萬;處長,生鮮處、百貨處、採購處等——30萬~50萬;課長,管5~20個人——10萬~30萬,換一句話說,胖東來有幾十個拿着像大連大商總經理工資一樣的人在操心。

 

你知道胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多少錢嗎?2200元,三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨,在河南可是不得了。河南打掃衛生女工工資普遍在600~800元,最高檔小區保衛月薪1100元,工作12小時。一個女工兩年前拿到2000塊錢,她心裡會怎麼想,她一定想,我要好好幹,千萬別把工作丟了。員工什麼時候不走?他在這裡幹的時候,多少人排着隊要進公司的時候。胖東來招50個女工,報名5000個,人家怎麼就沒有用工荒。

 

胖東來中高層幹部會想什麼,他們會跟其他人一樣也去創業嗎?一個高管十年就是一個千萬富翁。胖東來待遇是一人一輛車,一人一棟別墅。你說他還想什麼,大樹底下好乘涼,跟着於東來走吧。底下處長、課長,兩年三年就是百萬富翁,處長助理以上全部配有汽車。你就知道,工資是怎麼發的。

 

我總結了一個工資操作核心如下:

 

A、 滿足基層員工的基本物質需求,免去他們的後顧之憂,讓他們能夠體面生活,他們就不再把心思放在找工作上了,就會安心,這就是安心機制

 

B、 讓一部分先富起來,把核心層變成小老闆,其他人捨不得走,他們就不再把心思放在找工作上了,放在創業上了,就會安心,操心,這就是操心機制。

 

胖東來規定所有中高層幹部,每周只許工作40小時,相當於每天工作8小時,商業企業最忙是晚上和周末,還有節假日,他偏偏反其道而行之。他又規定,下班6點必須離開企業,誰要是出現,抓住一次罰款5000,在此期間必須關閉手機,接通一次,罰款200。而我們的企業規定只要手機24小時不開,無法接通,一次罰款50。他還規定,每周必須跟父母吃一次飯,每月必須帶着家人出去旅遊一次,每年強制休假20天。老闆能做到這樣嗎?簡直比老闆還老闆。所以說,工資就是這樣發的。把員工變成小老闆,這就是一個核心點。

 

 

工資最高的時候成本最低

 

有人說這個道理我也懂,重賞之下必有勇夫,可惜我開不起這個錢,我要像胖東來一樣有錢,早就開了,可我一開就賠。

 

我以前也這麼認為,胖東來高工資高成本風險太大,適合他,不適合別人。胖東來新鄉店開業,我就說,這下東來一定死得很難看,結果開業第一年4個億,到7個億、12個億、17個億,生意越來越好,把我的臉都打腫了,我真是百思不得其解。

 

河南洛陽、南陽、信陽有三家企業,和胖東來形成中國零售業四業連鎖組織,這三家企業老闆也想跟於東來學習,就是不敢跟他的工資制度接軌,都害怕賠錢。結果後來差距越來越大,這幾個老闆沉不住氣,就跟於東來商量說,你得幫幫我。

 

東來說,幫忙可以,必須答應我兩個條件:

 

1

我給你們每一個企業代管一年,我要當董事長兼總經理,你們全都退位,我制定的任何管理規章制度都不許改

 

2

如果這一年出現虧損,虧多少錢,我賠多少錢。大家一聽,堅決同意。於東來就上任了,第一站,到了河南南陽王獻忠的萬德隆。王獻忠有20家店,銷售額1.5億-2億,利潤800萬。很多老闆處在這個瓶頸上,不發展等死,往上走找死。

 

於東來來了,先是轟走王獻忠,然後召開中高層會議,大家充滿期盼,不想於東來穿着大褲衩、大汗衫來了,第一句話就是,你們老王讓我給大家漲工資來了。大家看看怎麼漲的:

理貨員:700-1200,漲幅70%

中層幹部:2000-5000,漲幅150%

20個店長:5000-年薪20萬,漲幅200%

 

另外,於東來自己帶着一張200萬支票,給20個店長一人買了一輛車,規定,第一,只要幹過6年,6年以後走人可以把車帶走,6年以內走人,車留下。第二,取消萬德隆所有罰款制度。最後宣布散會。

 

員工聽了這個結果什麼感覺,那是相當興奮,員工都瘋了,結果有兩個人真瘋了,王獻忠的妹妹財務總監,她當時就懵了,說真埋怨東來,你們這樣做顯得很有愛心,也得先跟我們經營班子商量商量,我大概算了算,今年得虧1000萬。王獻忠聽說也瘋了,幾分鐘說不出話來,突然想起於東來說的,虧多少,賠多少,反正他有錢,讓他去折騰吧。

 

結果是,企業當月銷售提升40%,你能想象員工中蘊藏多大力量,那一年下來,不僅沒有虧一千萬,反而掙了1000萬,這個1000萬比去年800萬,不止增加200萬,一正一負將近2000萬,誰也沒有想到這個結果。

 

去年8月,中國零售業民營企業總裁研討會在廣西召開,王獻忠在會上發言,我現在有23個店,銷售額8個億,他說我以前對漲工資也信,但是半信半疑,我也想漲但就怕賠,我想慢慢來,如果一步接上於東來,說不定瞬間賠錢,這一次完全時被漲工資,於東來一來,沒打招呼,突然把工資漲上去了,沒想到,就這麼好效果。現在回頭看怎麼漲怎麼賠,向前看就不會賠。

 

傑克·韋爾奇說,工資最高的時候成本最低。為什麼這麼說呢?因為我們只考慮到會計成本,沒有考慮到機會成本,沒有考慮到人的成本。

 

比如說,胖東來一個店1000平方米,100員工,商品品種10000種,銷售額2000萬,如果店長年薪6萬,在河南南陽算高工資,他一定會認認真真履行職責,踏實工作,按時按量,讓老闆找不到毛病,團隊帶得好,產品經營得好,但是,他心裡會不會很甘心,會不會有自己創業的打算。

 

如果這個時候,有人跟他談判,給他8萬,他動不動心,他不一定馬上走,因為老闆培養他,有恩於他,但他心裡會想着這件事,總會找到一個機會,突然對老闆說,別看我水平不怎麼樣,有人拿8萬來挖我哩。老闆說,不可能,胡扯。他心裡心裡咯噔一下,其實你不懂我啊。時間長,他也會泄氣:老闆怎麼一點表示也沒有啊。

 

如果那個人開10萬,他心裡一定是一陣狂跳,他就跟老闆說這陣子太辛苦了,身體不好,孩子學習有問題,想休息一段。老闆沒有聽出核心,說休息吧。結果他前門出去,後門就去試用了。經過半個月試用,他可能發現這個企業不行,去了也沒用,半個月後又回來了。也有可能覺得不錯,半個月後辭職了。員工就是這麼走的。如果開到12萬,估計當場就跟老闆說拜拜,直接走人。

 

現在,於東來給他開20萬,他心裡就想,老闆這樣待我,我還想什麼,就當自己店去經營了。一個全力以赴的人跟一個認真工作的人能比嗎。他就會潛心研究這100人的需求,怎麼調動他們的積極性,就會研究10000個產品所有的銷售,就會研究A類產品的缺貨、補貨,促銷等,他的狀態就不一樣了。

 

狀態決定結果。他的銷售額會不會變成3000萬,這不都是企業的利潤嘛?他會不會操心降低企業的報損率?如果報損率降到2%,降下來的不都是利潤嘛,羊毛出在羊身上。所以說工資最高的時候成本最低。

 

企業的老闆就是永遠不懂這個道理,永遠只在乎客戶價值而不在乎員工價值,殊不知,員工價值都沒有了,誰去幫你在乎客戶價值?

 

評曰:待遇留人,事業留人。財散人聚,財聚人散!相形之下,當前一些老闆更願意喊口號,急於提升員工的職業素養,卻把真金白銀揣在自己腰包裡去玩黃賭毒,而不是與他的員工分享財富。胖東來是個「土包子「,卻堪比頂級人力資源專家!他沒有按大多暴發大叔路子走,值得深思。

 

END

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本文來自微信公眾號 人力資源管理 授權轉載,原文標題:员工工资越高,企业成本最低

 

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