留人從來就不是什麼問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發現了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創造充分施展才華的環境。
留住好員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。 但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。
相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為「電力減弱」。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
「『電力減弱』不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，」基布雷爾說。「他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑惕。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。」
為了防止「電力減弱」，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些作法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。
製定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到「老大哥」時時刻刻在看着自己，往往就會跳槽。
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在工作場所。
對優秀員工而言，這意味着不管自己表現多麼好（而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的「老黃牛」），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人喜歡漲薪水、有的人希望得到公開表揚） ，用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味（可以先來個情商測試）。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
員工無法追求自己的愛好
Google規定員工投入至少20%的時間去做「自認為最有益於Google的事」。這些興趣愛好的項目催生了優秀的Google產品，如Google郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的Google員工，才能出眾的員工往往滿懷熱枕。
讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆。
來源：赫芬頓郵報
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本文獲得微信公眾號 人力資源管理 授權轉載，原文標題：优秀员工为何离去？绝非都是钱没给到位！
