懂法律，不吃虧：職場必修法律學分
【主題學習】公司要求我自願離職，可以拒絕嗎？
在公司服務多年，公司要縮減人力，但希望員工寫自願離職申請書，並口頭承諾如果員工簽署自願離職證明書，就可以領到年終獎金再離職。
員工一定要簽嗎？員工如果簽了自願離職證明，勞工的權益會受到什麼影響？
經濟部中小企業榮譽諮詢律師簡榮宗說明，雇主和勞工終止勞動契約大致可分為以下3種情況：
1.開除：懲戒性解僱，必須有開除事由（勞基法第12條），比如說曠職、侮辱或暴力行為，是因為員工犯錯而被開除，所以雇主不用付資遣費。
2.資遣：雇主因為某些原因要員工離職（勞基法第11條）。比如說裁員、縮編、員工不能勝任工作等，雇主依法要付資遣費（資遣費的計算方式請參見80頁）。
3.自請離職：員工自己要離職，所以雇主不需要支付資遣費。
開除指的是雇主不經預告就終止勞動契約。雖然雇主開除員工不用付資遣費，但依據勞基法第12條，員工必須要犯了非常嚴重的錯，情節重大，是雇主用其他方法（記過、調職、罰錢）處理無效後的最後手段。所以雇主不能隨便找個理由就開除員工。
曾經有過一個判決是某公司外派一位男性員工到上海，勞動契約中規定，員工不得攜帶異性回到宿舍。但是，員工帶女生回宿舍，該公司以違反勞動契約為由開除員工。員工不滿提出訴訟，法院認為這件事沒有情節重大到需要開除員工，判決員工勝訴。
當員工認為雇主開除事由不足時，可向法院提起確認雇傭關係存在訴訟，要求公司繼續僱用。
所以，雇主不是說要開除你，就可以開除你，必須提出足夠的證明，然而，很多員工不清楚相關規定，就默默接受，摸摸鼻子走路。但是，如果雇主的經營狀況改變，雇主的確可以預告終止勞動契約，也就是前述的第2種情況，在這種情況下，雇主就要付給員工資遣費。也因此才會出現雇主想要規避資遣費，要求員工簽署自願離職證明書的情況。
員工遇到這種情況時，應該先看離職申請書上載明的離職原因，如果與事實不符就不應該簽。
即使雇主威脅不發薪水，也不應該簽字，員工可以向勞工局申訴，表明雇主不願支付資遣費，申請調解。
員工一旦簽署自願離職後，非但領不到資遣費，更可能因為沒有「非自願離職證明書」，而不能向勞委會就業服務站申請失業給付，失業給付為原勞保投保薪資的6成，最長可領到6個月。
關於資遣、離職你該知道的事
1.雇主資遣勞工時的預告時間
依勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約的預告期間如下：
- 繼續工作3個月以上未滿1年者，於10天前預告。
- 繼續工作1年以上未滿3年者，於20天前預告。
- 繼續工作3年以上者，於30天前預告。
且雇主應當給予預告期間的工資，並應支付資遣費。
2.請領失業給付的條件
- 非自願離職。（需有非自願離職證明書）
- 離職退保前3年內，就業保險年資合計滿1年以上。
- 具有工作能力及繼續工作意願。
- 向就業服務機構辦理求職登記，14天內仍無法推薦就業或安排職業訓練。
3.資遣費計算方式
根據勞工退休金條例規定，選擇新制的勞工若被資遣時，每滿1年年資將發給0.5月平均工資的資遣費，未滿1年者，依照比例計算，最高以發給6個月的平均工資為限。（勞工退休金條例第12條）
4.離職的相關規定
勞基法第15條規定，勞工需要預告才能自請離職。
- 繼續工作3個月以上未滿1年者，於10天前預告。
- 繼續工作1年以上未滿3年者，於20天前預告。
- 繼續工作3年以上者，於30天前預告。
換言之，只要符合預告的天數，老闆不能不讓你離職。
勞工試用期被資遣，雇主要付資遣費嗎？
以前勞基法施行細則裡有關於試用期的規定，但現在已經沒有這項規定。
不過，雖然法律沒有規定，雇主可以和勞工自行約定試用期，只是試用期的規定仍必須符合勞基法的最低要求。
舉例來說，雇主如果在試用期內要辭退員工，也要付給資遣費。就算只上班1天，也要用比例計算資遣費。
關於「確認雇傭關係存在」訴訟
雇主開除員工就是解除雇傭關係，員工如果認為雇主違法解雇，可以進行「確認雇傭關係存在」訴訟，舉證自己還是雇主的員工。
如果官司費時3年，最後判決員工勝訴，雇主必須支付員工這3年的薪水，因為法律上認定雙方的雇傭關係是持續的。
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（整理‧撰文 / 張玉琦 編輯 / 張良姿 審定 / 簡榮宗律師，本文摘自2013年7月號《經理人月刊》「18個職場必修法律學分」，更多內容請參閱本期《經理人月刊》。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第104期 www.managertoday.com.tw）
