質問並無法幫助任何人
節錄《問對問題，80%的工作難題 下屬會自己解決》p.71- p.74
扭轉工作困局的關鍵問題❸「你認為該怎麼做才能改善現況？」
適用狀況 當下屬遇到困難時，引導他直接面對難題
【對話實例】
主管：「下週的新產品說明會，有沒有什麼準備不周的地方？要是有進行不順利的地方，可能是什麼原因呢？」
下屬：「我有點擔心簡章會來不及送達會場，現場來賓恐怕無法妥善了解新產品的優點。」
主管：「那麼你認為該怎麼做才能改善呢？」
下屬：「我再次去向印刷廠確認交貨時間，同時為了以防萬一，也請公司準備彩色影印。」
主管：「那麼，明天我也來向印刷廠拜託一下吧。」
（圖說：質問的情緒只會讓對方用盡全力在找尋藉口｜來源：網路截圖）
質問並無法幫助任何人
當下屬遇到問題正苦惱不已時，主管常常會陷入質問的情緒，開始逼問「為什麼做不到呢？」「為什麼會變成這樣？」
這種追究責任式的質問，並無法得到任何有幫助的結果。而下屬也會把自己珍貴的能力，全用在 「尋找藉口」上了。當然，要找出做不到的理由一點也不困難，不過以團隊而言，解決眼前的問題才是最重要的。在這種時候，上司更應該冷靜面對，並協助下屬直接地面對問題才行。
此一問題的目的在於，讓下屬擺脫辯解錯誤的習慣，並引導他找出問題並解決的能力。
要解決問題，有二種思考的方式。一種是站在原本的立足點上進行思考；另一種則是採取完全相反的方法。
譬如說，欲以汽車零件製造來降低成本時，若目標只是削減二％的成本，那麼站在原本的立足點上盡可能的降低成本，應該就能夠達成；然而若目標是要削減二成的成本，可就沒辦法了。此時可能必須重新檢視最根本的製造方法，像是將零件的製造材料從金屬換成塑膠、將原本分開製造的三種零件合併製造流程等，思考各種新的製造法。
面臨問題時，可以試著將目標數值提高，設定在實際上不可能實現的層次，再來思考解決對策，如此一來將能夠孕育出嶄新的創意及構想。
讓「我會努力」的涵意更加具體化
不過，當你問：「你認為該怎麼做才能改善現況？」後，對方可能會回答：「總之，我會拼命努力的！」此時你要繼續追加：「那麼具體而言，你想要怎麼努力呢？」發問最重要的目的，便是連結至具體的行動上，請務必設法引導出對方說出實際的想法。
關鍵問題PLUS
「要是有進行不順利的地方，你認為是什麼原因？」
在採取任何行動之前、或是執行的過程中，提出這個問題能夠挖掘到背後隱藏的風險。堅強有力的組織，其成員總是能自發性地發掘問題所在，並加以解決，組織也進而變得更加強大。不過，若連問題到底出在哪裡都無法察覺的話，自然也無法進行改善。因此，只要慣於提出這個問題，便能培養出察覺問題的能力。至於解決的答案，就靠團隊所有成員一同思考、討論吧。
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－讓工作產生爆發性突破的「提問工作術」。
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