記者林暉諭／台北報導
台灣服務業的就業人口眾多，對整體GDP產值的占比逾6成，現行 政策所推動的一例一休，本意在為提升勞方權益，但是也加重了人力 密集的餐飲服務業經營成本，並且衝擊到營運上的彈性，美食映象餐 飲學院顧問陳啟仁表示，具體的挑戰在於「增聘人力，人事成本的增 加」、「排班困難」以及「臨時人力調度的困難」。
面對一例一休帶來的衝擊，多年實際輔導業者的陳啟仁提出具體的建 議，希望幫助餐飲業者妥善因應，陳啟仁表示，制度變革絕對是一個 挑戰，但是不妨把它當做讓自己領先同業的契機，那就有機會把危機 化為轉機。對於餐飲店因應一例一休的具體措施，陳啟仁建議可以從 以下8個重點著手：
一、計畫性排班：年度特休使用計畫表，休息日、出勤日都必須填寫 單，以免產生加班爭議。特休假若不休完，到了年底就會有很多同仁 特休假都沒排，這樣公司有必須付一筆經費做特休的薪資。另有一個 小秘訣，遇到同仁想請病假或事假，可以鼓勵他們用特休假來請。
二、營業時間調整：包括最後點餐時間提早以及淡季店休調整，例如 原本晚間營業至十點半，提早到十點，最後供餐的時間也提早半小時 ，讓加班的機率變小，有所規範和整理，意外的成本可以在控制範圍 內。特別有冬季或夏季淡旺季的業者，開店的時間原本週休一天變成 週休二日，因為一例一休後沒有彈性的空間，淡季和旺季無法做人員 的調度與加班，所以可以更改營業時間來因應。
三、旺季人力需求，兼職或派遣工彌補：約聘半年的一個考量點，超 過半年就有三天特休，勞基法規定短期契約工連續工作也是屬正常勞 工，所以要續聘必須中間有間隔的時間。
圖說：美食映象餐飲學院每月開辦專業課程，協助餐飲業者解決問 題，從各個重要面向提升競爭力。
四、薪資結構設計：經常性給予獎金比例之思考。薪資結構本薪之外 ，還有變動獎金對同仁有激勵的效果；另外像是交通津貼在勞工基準 法為經常性給予工資是不可以變動的。如兩萬八的薪水，以底薪兩萬 五，三千塊作加班費，風險是薪資單的項目若要這樣改變，同仁就會 有意見，更質疑是否藉此要調整薪水。因此，當薪資結構改變，就要 經過勞資雙方的和合議，以書面為主。勞工法令規定，在名目上改變 薪水就是違反法令，建議可以績效獎金來做計算，績效不好少領薪水 ，這樣就不違法。
五、提高客單價：就行銷來考慮，提高客單價，設計套餐的組合以吸 引顧客購買的意願，讓毛利也提升，從產品行銷類去思考。
六、離峰時間人力有效運用：離峰時間，人力資源的浪費。如：在離 峰時間可以計劃性在商圈經營外送服務。
七、費用降低：如店租的談判。列一張清單思考可以談判的價格或項 目。
八、非核心技術工作外包：主要技術人員可以做外包。部分工作流程 簡化或透過設備系統取代，如：自動化系統，可取代人力，讓店裡的 工作流程能更簡化。
陳啟仁更建議要提升企業的品牌力，關鍵只要企業能不斷為自己的品 牌競爭力作提升，儘管人事成本有所增加，專注服務品質和品牌價值 提升，定也會為公司帶來更高的利潤和價值，這些都是公司長期能因 應政策改變的優勢。就如一支Apple手機，90%為台灣工廠做 的，蘋果公司只用了「品牌形象」就賺進80%的價錢， 而台灣工廠卻只能收10%的費用，其他都被「品牌」賺走了。 台灣工廠無法打出自己的品牌，就是很可惜的地方。
