范冰冰前幾天在微博曬出兩張收工後和工作人員一起聚餐的照片，豐盛的美食已經讓人垂涎三尺，最前面搶鏡的小姐姐也是美得不要不要的。
一家公司的文化，其實在團建聚餐上就可以看出來。
吃什麼，是公司的預算，肯不肯在員工身上花錢，讓員工吃得開心；
怎麼吃，是團隊的氛圍，吃得拘謹，團隊關係緊張；吃得放鬆，團隊關係融洽；
怎麼坐，是公司政治，講究座次，公司等級分明，不分座次，則更加平等和諧。
從范爺請員工吃的這餐飯來看，「我就是豪門」的范爺， 不但對員工豪氣，還能跟員工打成一片。
而事實的確是這樣。
待遇留人
充實員工的錢包
無論在哪裡工作，員工的首要需求都是利益，離開了利益，談再多的情懷和理想都無異於畫餅充飢。
從2007年成立工作室以來，范爺給錢，從來都不含糊。
1、巨額年終獎
又到年末，年終獎可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爺的員工，年終獎永遠都是驚喜。
范爺給員工的年終獎，一年比一年多。近兩年則是： 總計6-7位數的紅包，外加出國游機票+奢侈品+電腦+手機……
也就是說，現金紅包至少也是10萬元了。你的年薪超過這個數字了嗎？
2、操辦員工大事
也許你好不容易找了個對象卻辦不起婚禮，但人家范爺的員工因為跟對了老闆，完全不愁這種事。
范冰冰工作室宣傳總監黃子櫻介紹，工作室第一位出嫁的姑娘，范爺包了30桌酒席，還送禮金和項鍊。而且今後出嫁的員工人人如此。
對待老員工，范爺更是壕氣， 一位10年老員工結婚，范冰冰一出手就是一套房！
這麼出手闊綽的老闆，基本工資那都不是事了。
情感留人
溫暖員工的內心
當員工的錢包鼓起來了，單純的物質已經滿足不了他們的需要，如果對公司沒有情感，遲早也會離職。
但范爺牛就牛在，不但肯給錢，還把員工當做兄弟姐妹，體恤員工的辛苦，感謝員工的付出。
去年9月，范冰冰榮獲第64屆聖塞巴斯蒂安國際電影節最佳女主角， 每次的頒獎禮明星發言都是感謝導演，感謝父母這個套路， 但范冰冰卻高調感謝自己的團隊，還曬出每個幕後員工的照片。
員工晚上睡沙發和地板，范爺心疼流淚，縱使是在演戲，也能深得人心。在范冰冰眼裡，員工就是自己的兄弟姐妹。
很多老闆張口閉口把員工和公司的未來掛鈎，強調員工的重要性，卻絲毫不體恤員工。員工的加班、員工的奮鬥，老闆視而不見；一旦員工犯錯，各種懲罰措施接踵而至，扣錢扣績效扣獎金……久而久之，員工也就寒心了，對老闆和公司失望，優秀的人，就這樣走出了公司，甚至走向了競爭對手的企業。
人都是情感動物，留人必須留心 。 企業管理者縱使不能「哄」員工開心，也萬萬不可給員工添堵，只有員工「 順心」了，工作才能讓管理者「 如意」。
你怎麼對待員工
員工就會怎麼回報你
離職率居高不下，一直是HR的一大難題。然而離職率，真不是HR想降低就能降低的。
員工離職，說到底離開的還是公司的老闆。歸根結底， 這些老闆們 既捨不得掏腰包，給不了待遇；又不懂體恤員工，維繫不了感情和人心。
總有人說「戲子當道，英雄落淚」，言語之外，充滿了對於娛樂圈藝人的鄙夷以及對他們享受的待遇的不滿。然而，很多自詡「社會精英」的老闆們，在管理上，卻連「戲子」都不如。
范冰冰曾經曬過自己當老闆的成績單， 3年里，沒有1位員工離職。而娛樂圈藝人的工作室，離職率其實相當高，比如沈夢辰的助理就像割韭菜一樣，換了一茬又一茬。
范爺活成了一個優秀老闆的楷模。
待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暫時沒有豐厚的物資待遇，也要多些情感投入，把員工當做「人」，而不是工作機器。
企業如何對待員工，員工就會怎麼回報企業 。華為8萬奮鬥者夜以繼日的工作，背後是高額的待遇和任正非「以奮鬥者為本」的堅持；阿里5萬員工徹夜奮戰，背後是「有車有房不如阿里工作崗」和馬雲「員工第一」的理念……
拋開壓榨和剝削，不再磨洋工和混日子，公司和員工，其實是彼此成就。你想讓員工拚命，那就要先想好「員工值不值得為你拚命」這個問題的答案！
延伸閱讀: 優秀員工往往最先離職，原因卻不是因為錢！
留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為「電力減弱」現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
「『電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。」
為了防止「電力減弱」，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退， 其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到「老大哥」時時刻刻在看着自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味着不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、 容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
6、 不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做「自認為最有益於谷歌的事」。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
8、 工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。
優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同： 有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合伙人制度，接地氣的股權激勵方案。
THE END
