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薪資待遇高、成長空間大就一定是好機會?!6個轉職基礎題,你弄懂了嗎?

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薪資待遇高、成長空間大就一定是好機會?!6個轉職基礎題,你弄懂了嗎?

轉職基礎題你弄懂了嗎?

薪資待遇高、成長空間大就一定是好機會?

這樣的問題是求職者較少有心力深入思考的。而有許多工作者明明都往大家所說「好機會」去轉換,卻總覺得自己仍在原地踏步,越換越不開心。

在面對是否要轉職時,特別容易陷入選擇的迷思中,甚至會聽到很多不同的聲音──父母可能會說:「選一家穩定、員工福利好的公司吧!這樣才能為未來退休後規劃。」交情好的主管說:「你的經驗還不夠完善,我建議先忍忍再換吧!」而好友卻說:「現在不多嘗試看看,以後就沒機會了!」本來決心要轉職的,但這時心裡卻開始拉拔掙扎。相信許多人都有過這樣的糾結。

事實上,很多人能夠輕易地給予你轉職建議,只是在這些建議的背後,卻很少有人會思考:這些聲音背後的立場與來源是什麼?

以下幾個問題,讀者不妨思考看看:

 

Ⅰ. 薪資待遇:為了更高的薪資待遇,我該換工作嗎?

如果自己在所屬的團隊、組織裡,付出了心力並取得了肯定、帶來影響的成就,但卻無法獲得應有的回饋,造成個人貢獻與價值回饋嚴重失衡。那麼,就是該開始考慮轉換。

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:如果自己在所屬的團隊、組織裡,付出了心力並取得了肯定、帶來影響的成就,但卻無法獲得應有的回饋,就是該開始考慮轉換。

 

對於報酬應有回饋,每個人的判斷標準、標的都不同,有的人喜愛的是更多獎金分紅、更高的年薪提升,或有人偏好彈性的休假天數、更彈性的工時可以兼顧家庭生活等。這是在思考物質面時,需要配合去衡量自身狀態,來決定什麼樣的回饋能提升自己對工作的滿意度。

清楚了談判標的後,配合透過可見的成就(大家都能認可並看見,才能有爭取依據),在適當的時間,與直接主管爭取你期望的回饋方式(主動提及而不是被動等待)。

而即使欲跳槽公司能提供你更好的待遇,也請要伴隨思考:

欲跳槽公司的中長期收益?市場營收狀況如何?

跳槽後自己的專業技能溢價、經驗增值空間如何?

 

Ⅱ. 發展空間:覺得在現在的公司發展受限,應該要轉換嗎?

如果現有公司在產業的角色、組織內部職位有所限制,已經不能滿足並且提供你的專業有新知識的累積、新技能的長成,那是該考慮轉換了。

每間公司在產業鏈中,都會有自己的角色定位。譬如,有些公司將自己定位成產業中的「創新者」,推出新產品來吸引消費者注意。而有些公司則是山寨哲學,喜愛跟隨老大的腳步來瓜分市場,做個稱職的「跟隨者」。

若你是個渴望做創意發想的工作者,待在「跟隨者」角色的公司,能夠發展的空間勢必會有明顯限制,那麼考慮往「創新者」角色公司移動是不錯的選擇。當然,「自己認為」與「業界認為」一定會有距離與隔閡,對於自己的渴望與能力匹配值則能在面試回饋一探究竟。針對成長空間的可能性,請跟著評估:

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:如果現有公司已經不能滿足並且提供你的專業有新知識的累積、新技能的長成,那是該考慮轉換了。

 

現有公司內的部門輪調、角色調派、核心專案爭取的空間如何?

個人知識技能的儲備都是透過每段工作經驗中,學習而「總結」出來的。因此,透過現有公司的資源思考成長的其他可能,像是不同部門輪調、角色指派、新專案分配的彈性、內外部培訓課程,能刺激自己的新觀點並挖掘可能潛力也是選項之一。在萌生轉職念頭時,不妨先由內優先來思考:還有什麼工作環節是我不熟悉的?還有什麼是公司能幫助我學習的資源?公司中目前正推行的核心專案有哪些,我能否主動爭取?也盡可能評估欲跳槽公司對待職位的後續安排、期望為何,是否有符合自己想要的成長路徑。

 

Ⅲ. 規模大小:往名聲大的公司、組織規模大的公司跳一定好嗎?

過去,許多求職者會為了大公司名聲而跳,但在身處如此模糊不明的大環境下,大型組織卻更可能因為反應時間與成本過高,失去競爭優勢。其實,能預見「你可以帶得走什麼」才來得更為重要。

公司規模大小不代表「可運用平台格局、資源程度」的大小。雖然,有些人的確會對知名公司有所嚮往,但在經驗能力尚未完善時,轉換時請先綜合考慮:公司能不能透過既有規模、名聲,給予你更多平台格局的運用,並且得到更多的資源支持,才是重點。

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:其實,能預見「你可以帶得走什麼」才來得更為重要。

 

在你對轉換公司規模的選擇,請再更深入思考:

 

大型組織

若你選擇轉換到更大型的組織,那麼可能將會面臨更窄的分工、更細部的領域,甚至能做的真正有價值的核心工作,機會是相較少的。

 

中小型組織

中小型組織為求生存,所以在面對環境變化、迎合用戶市場的口味,反應的彈性是高的。但這樣的彈性,對於工作者來說,會間接帶來工作內容變化劇烈、部門重整腳步快速、多項目的任務指派。

在轉換到這樣的組織型態中,要思考自己應對變化的彈性接受度如何。以及在不斷變化的工作任務下,對於職業價值的實際累積,是否對自己有幫助。

 

微型組織

微型組織通常不超過十人,部分多處於草創階段。這樣的組織型態傾向每個人都能是獨立個體也能夠設定個人目標,連結總體目標來自負盈虧,因此也非常強調自我決策的擔責能力。聽起來發展空間較大,但要能在沒有上層主管的適時叮嚀下,可以滿足KPI,背負著壓力且有所突破,仍非常考驗自律性、找商機的能力與眼光高度。

近幾年,我的獵才經驗中,許多雇主都主動提及希望該人才有新創、微型組織工作的經驗,認為這樣所磨練出的生存力與適應力較符合環境步調,也可見這樣的用人趨勢已經和我們過去所認知「擁有在典型大組織工作的經驗會加分」有了非常不同的變化。

 

Ⅳ. 公司類型:外商公司、成長型公司一定比較好嗎?

「外商一定比較好。」、「往成長型公司跳就對了。」有些求職者會基於這樣的想法而轉職。不過,評估公司類型時,反而職位有沒有做到「核心工作」才是評估關鍵。

以外商來說,其實要先理解外商在海外佈局,必定是以成本低做遷移為考量優先,再配合當地人才素質做策略佈局。

在台灣的外商,有百分之五十都不是做「組織核心」的工作,甚至多是延續總部制定的方向,執行各種任務的規劃,真正是由自己發想與發揮的比例明顯較少。而外商也不一定等於工作具有國際觀,因為若你的工作指派是針對當地市場,工作環境說不定運用台語比英文的機率高上許多。

反觀本土公司,因為對當地市場已有熟悉度,進而在工作內容的深度設計反而較高,也更有可能往核心決策權趨近。所以,配合自己職業的階段目標,來選擇公司類型,會遠比只單純考量特定公司類型跳來得好。

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圖說:評估公司類型時,職位有沒有做到「核心工作」才是評估關鍵。

 

面對這兩類型的特定偏好,也請伴隨思考:

 

加入外商

外商佈局海外分支時,必然會有其策略考量,譬如業務、研發、客服的比重會針對市場分配,連帶影響工作面向較為單一,因此,請必須預先瞭解欲加入公司在當地的經營策略為何,並且在可預見的升遷天花板的問題上,先思考你的未來方案。

 

加入新創、成長期公司

加入新創、成長期的公司,對求職者來說就像是「卡位」的概念。尤其,這幾年各種類型的新創公司如雨後春筍般冒出,但你可能難以從中辨別到底哪個才是真正有潛力的公司,因為他們大多描述自己:「我們是一家正在成長(新創)的公司,積極發展著某塊領域,想要尋求志同道合的夥伴加入我們的團隊。」

若你正面對要不要加入這類公司,請務必好好觀察:公司執行力、目標市場潛力、團隊組成、資金背景,不要被一時「感覺很美好」沖昏頭。求職者其實可以透過面試來觀察。我記得,一位求職者曾與我分享,他會很仔細地去觀察CEO的性格,是不是個「真的願意分享、能夠同甘共苦」的夥伴。

 

Ⅴ. 人際關係:與主管有衝突,應該要轉職嗎?

不論是與主管有衝突、同事處不好,許多工作者的離職都是因為「人」的原因。然而,偏偏牽涉人的問題,我們容易戴上有色眼鏡評斷,而產生了經驗偏見。

在面對人際關係的問題,請優先客觀評估整體團隊氣氛。若是缺乏正向成長的氛圍,那麼就該考慮轉換。

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:面對人際關係的問題,請優先客觀評估整體團隊氣氛。若是缺乏正向成長的氛圍,那麼就該考慮轉換。

 

但若是因為人際關係而轉換工作,下決定前請先問自己:

現在遇到的人際衝突,以前是否也曾遇過?

不愉快的癥結點(是特定同事、特定主管或組織文化?)是否能自我調整?

 

Ⅵ. 任職時間:我待的時間,不夠長/不夠短,該作轉換嗎?

在現代職場中,成就的說服力是遠大於工作年資的。當你覺得現有工作已看不到任何可發揮空間(淪為重複性勞動),就應該開始考慮轉換。然而,許多求職者會在等不到高峰期才轉換。需要提醒的是,轉換工作最好的時間點,其實會是在達到成就頂峰的時期。通常,處在成就高峰期的求職者,也是薪資議價能力最高的。

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:目前為止,你的職涯具備「核心三年」了嗎?

 

目前為止,你的職涯具備「核心三年」了嗎?

要能孕育受他人肯定的產業經驗與工作能力,核心三年是相當關鍵的。

一般來說,入職後的第一年,仍會處於「試水溫」的狀態,藉由經歷不同季節的階段,初步瞭解組織步調、產業變動、工作目標,但這卻不足以說服他人:你已經熟悉產業,並能充分運用自我能力。

若要琢磨能力並深達產業,即便是學習速度快的工作者,也需要花上至少二∼三年的時間。甚至,有些雇主也會設定二年為履歷篩選的低標,去觀察求職者有沒有良好的軟性特質,像是:專注力、自律、有沒有為目標努力的決心。

 

你是否待太久了?

在同一個組織待太久容易定型,尤其若不是待在持續成長的公司,定型風險更高。不妨仔細觀察那些待公司超過五年以上的同事,可能會發現他的思維方式與講話風格正就是「公司的樣子」。

 

先培養定性,再追求穩定

很多人認為的穩定是以找到工作與生活的平衡點出發,但卻缺乏了先把份內工作做好的定性,把事情做得透徹,磨練不可替代的職場價值。當處在自己所建構的舒適圈溫水煮青蛙,意外事件來臨時,衝擊是相當劇烈的。好比說,你突然面臨失業,卻發現能找到的工作薪水低了許多,反觀當時同期同事薪水已經三級跳了,而成為那個鬱鬱寡歡的職場人。

配合基礎題全面思考,不斷問自己:「現在處於哪個階段?下一步想要提升的目標為何?」

 

越能將轉職動機想得越徹底明白的人,在面對機會時,就更清楚該如何選擇。這都是跳脫工作只是為了獲得金錢,出於職涯成長的選擇,否則也不會有人拒絕所謂的counter offer,往他們的目標道路前進。

 

──本文摘自《但願你因工作而閃亮:「獵頭的日常」給你的求職真心提醒,盤點自身技能,放大個人優勢,擁抱那些令你不安的變化!》,林沂萱著,遠流2018年2月出版

 

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