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除了工作還是工作!來自首爾職場的剖析:淋浴的時候,我看到每個人從背到膝蓋都瘀青發黑...

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除了工作還是工作!來自首爾職場的剖析:淋浴的時候,我看到每個人從背到膝蓋都瘀青發黑...
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除了工作還是工作

我們淋浴的時候,我看到每個人從背到膝蓋都瘀青發黑。

如同許多南韓的政壇和社會領袖,這名雜誌總編輯在現實生活中出乎意料地矮小,彷彿不堪一擊。他沉默寡言,年輕記者想像他的內心世界充滿他們難以理解、對時事與政策倫理的深奧批評。

直到公司第一次聚餐,幾杯黃湯下肚後,他就沒有南韓人口中的那麼「強」了,才喝幾杯,他就開始透露他的內心世界。

「至於你們這些王八蛋,」他一邊說,一邊朝三名實習生的方向揮舞醉醺醺的手臂,「我們才不會幫你們,想都別想。」

他是指進入母公司報社工作的機會,那間報社剛剛公布職缺。過去一年,這些實習生應徵所有主要媒體的工作,每半年得和數千名求職者競爭一次,每次都失敗。就在那個星期,這本雜誌刊登一篇文章,聲稱他們的媒體集團會採用不同作法,招聘時會重視能力,而非學歷。在雜誌特別調查小組實習三個月的經歷,看來是他們很大的優勢。

不,不是,他殘酷地警告。

三名無辜的實習生雖然灰心喪氣,還是安靜順從地坐在那裡,直到大約凌晨一點,在老天爺眷顧下,總編輯終於睡著。把他送上計程車之後,按照工作場所的規矩,他們也可以回家了。這是我的小姨子告訴我的故事,她是三名實習生中的一個,事實上,那是她第二次在同一間雜誌社實習。第一次實習的時候,她的名字列在兩篇封面故事下面,團隊領導人還因為他們的報導得獎,但是沒有人向她或其他實習生表達任何謝意。她發現這次的前景也差不多,便決定辭職,許多雜誌社的全職員工都很意外,他們以前都忍受過這些狗屁倒灶的事。

(圖說:八大電視

 

她和其他經歷類似求職過程的朋友交換故事,其中一個在江南知名的整型外科診所擔任護士,她因為資歷最淺,時常得擔心自己忘記例行任務,或者有人命令她做從來沒做過的事(這很常發生),而且不向她解釋該怎麼執行,然後因為做不好而受到責罵。

她說:「有時手術的氣氛非常糟,醫生經常一不高興就亂丟東西。一名醫生動手術的時候亂丟手術刀,結果插在牆上。他們老是責備我們,有時也會罵病人。」當然,病人的優勢是全身麻醉。

類似情節很常見,南韓年輕人知道自己離開大學和家庭的懷抱,走向世界時,必須面對什麼樣的狀況。

最近社群媒體時常流傳打耳光或老闆惡劣的行徑,引發眾怒。最令人震驚的案例是西南沿海小島遭奴役的鹽田工人,那些工人很多都領不到薪水,表現不理想還會遭到毆打。當地警方直到外界開始施壓才介入。

「極端、激烈、不尋常,沒有足夠的詞彙可以形容南韓企業底層員工遭受的待遇,」韓國線上雜誌《韓國曝光》(Korea Exposé)的總編輯具世雄(Koo Se-woong,音譯)寫道:「不過,問題是為什麼沒有人質疑這種情況。」

那是很好的問題,問題本身就標誌了進展,代表只要他們想到可以從哪裡著手,情況就可能改變。也許下定決心後,第一個案例會是:某位公務員在星期五下午五點接到上級指示,要他利用週末寫出「在工作場所如何善待彼此指南」的草案,然後星期一早上,主管把報告丟回他的臉上。

深受其害的人告訴自己,等他們當上主管後,一定不會像那些人一樣。職場因此漸漸變得文明。但是文化中的某些元素,還是會導致大部分的資淺員工變得越來越苛刻。一位時常訓誡社會大眾的知名記者向我坦承,他到餐館用餐,假使聽到女服務生帶有北韓或中國口音,他對老闆的態度就比較粗魯。為什麼?他說:「其他正常口音的服務生可能是學生。」

南韓的人口有五千一百萬人,其中大約三千七百萬人(七三%)為工作年齡人口。在這些人當中,有六百萬人是約聘人員,他們和全職員工做相同的工作,但是比較容易解雇,薪水也比較低。大約六%從事農業,將近一七%是製造業,剩下七七%統稱為「服務業」。

嚴格的勞動法規對於減輕工作壓力沒有太大幫助。根據我的觀察,這是許多問題匯集的結果,其中之一是南韓的資本主義側重於生產者,這點我稍後會仔細討論,另外也包括缺乏替代的成就感來源,造成升遷競爭激烈,每個人都有很大的壓力。老闆上頭也有老闆,他們大部分時間都在生氣。

另一個因素是缺乏「以小搏大」的槓桿。店家需要客戶上門、供應商必須和財閥做生意、員工需要老闆的認可,在民主環境下,雖然存在這樣的差異,根本的概念仍然是人人具有相同的價值(當然不是所有人都同意,不過你懂我的意思),但是在南韓的情況是,層級越高,身價也越高。底層的槓桿是零,因為他必須得到上級認可,而且雙方都同意他的價值比較低(沒那麼迫切需要工作或是可以另謀發展的人,可以選擇辭職。不喜歡老闆是最常見的離職原因)。

更奇怪的是,職場的情誼反而導致粗魯和惡劣的行徑。在南韓工作,有一個有趣、正面的特色,是員工都會努力融入團體。離開英格蘭前,我聽過很多人說自己私底下從來不和同事有任何交集,而且頗為自豪;但是南韓的同事會一起吃午餐,晚上一起出去玩,甚至一起出遊和度假。以下是他們如何培養情誼的例子,雖然故事有點老,不過仍然可以反映出今天的情況。那是在一九八九年,《世界日報》成立時,美國人提摩西‧艾爾德(Timothy Elder)加入他們的國際新聞部。真正發行前幾個月,記者和主編開始建檔、編輯虛擬的版本,提摩西‧艾爾德發現很不尋常的慣例:

(圖說:八大電視

 

實際上沒有太多事要做,所以除了主編以外,我們的部門每天晚上都一起去喝酒,喝到凌晨四、五點回家,然後早上九點都還能準時上班,撐過一整個早上,到了中午十二點,他們一起吃午飯,然後整個下午都待在三溫暖。回來打卡下班後,又出去吃晚餐、喝更多酒。幾個月下來,每天的行程都是這樣,主編沒有加入,因為他是和其他主編出去;我不需要和他們出去,因為我是外國人。我不懂公司為什麼付錢給這種工作模式的人,也不懂怎麼有人能忍受這樣的生活,後來我才恍然大悟,原來這是他們培養感情的方法。當然,報紙正式發行之後,他們就沒有時間這樣做了,而且他們工作非常努力,之所以能夠這麼努力,正是因為他們認為自己是團隊的一分子。

在這樣充滿凝聚力的團隊裡,大家以親屬的稱謂相稱,只要年紀比較大,就是「哥」或「姊」。關係親密的問題在於只要一不小心,過度熟悉可能引發輕蔑。壓力過大的主管對下屬就像對待煩人的小弟或小妹,而且韓國人說話直接,很可能脫口而出:「你們這些王八……」

說話的方式會依據對象而改變,韓文中的「半語」會加劇輕視的態度。我認為解決的方法是扔掉半語,對所有人都用敬語。由於親切體貼、風度翩翩而廣受歡迎的政治家安哲秀(Ahn Chul-soo)就是這樣,成長期間,他的父母都用敬語和他說話,這在韓國很不尋常,因為長輩都是用半語和晚輩說話。

正如我們可以想見,工作場所凌虐最嚴重的案例來自雄性荷爾蒙最多的地方:軍隊。基本上也是因為韓國緊密的人際關係,大哥揍小弟在過去是習以為常的作法,也成為軍隊制度的一部分,他們承襲日本人的觀念,相信有系統地毆打可以驅走男性身上的女性特質,幫助他成為勇敢的戰士。

一九六九年,表完洙(Pyo Wan-soo,音譯)第一年服兵役。一天晚上,第二年的士兵衝進軍營,叫所有人脫光衣服,用木板打他們。表完洙說:「連續幾晚都是這樣,持續了好一陣子。我們淋浴的時候,我看到每個人從背到膝蓋都瘀青發黑。」第二年他晉升後,摒棄那樣的慣例,禁止下面的人延續那個傳統。

一九七○年代初期,民謠搖滾樂歌手韓大洙(Hahn Dae-soo)在海軍服役期間也拒絕打人,他回憶道:「我是唯一不這麼做的人,他們說這些新兵因為我變得娘娘腔。頭兩年,他們經常用球棒打我們,有些人的背部因此永久受損,幾個人受不了,甚至還跳海。當時還是獨裁政權,軍方只告訴家屬他們在執勤時喪生。」他讀了《古拉格群島》(The Gulag Archipelago),從書裡找到堅持下去的力量,「我發現索忍尼辛的遭遇更可怕,而且日復一日、長達數年,我相信我能熬過這樣的折磨。」

現在這類野蠻的行徑已經遭到禁止,但是可以欺壓屬下的觀念依然存在。非營利組織「軍人人權中心」(Center for Military Human Rights)的林泰勳(Lim Tae-hoon,音譯)表示,軍隊還是有霸凌行為,不過比較零星出現。該組織也替受害者家屬調查虐待事件,他說:「某些單位可以看到,其他則沒有,不同軍營的文化也不同,取決於由什麼人管理。」難怪許多有辦法的父母會設法協助兒子逃避服兵役的義務。

二○一五年,警方逮捕一名大學教授以及兩名學生,罪名是恐嚇與脅迫另一名學生。他們都在這個教授主持的非營利機構工作,虐待行為包括以球棒毆打,以及強迫他吃人的糞便,後面那部分有錄影。據說被害人忍氣吞聲,因為這名姓張的教授承諾幫助他取得在大學任教的職位。

南韓人在工作場合以頭銜相稱,最近的趨勢是用名字稱呼同輩,不過你在辦公室通常不會聽到:「嗨,約翰,最近怎麼樣?」而是:「主座,今天上午李科長打電話給您了嗎?」因此晉升不僅代表加薪,也代表更好聽的頭銜。科長與主任之間的區別,和下士與中士之間的區別一樣重要,每一次晉升都代表多一批人要向你敬禮。我告訴南韓人,我在英國的工廠工作時,很多人因為不想承擔責任,拒絕升遷,韓國人都覺得很驚訝。

這種把職級當成行事基礎的環境,權力的象徵就極端重要,例如安排辦公室的分機號碼就要很小心,因為號碼代表等級。同樣的,選擇正確的辦公室不是因為窗外景觀真的那麼重要,而是必須避開階層較低的位置。我以前待過一間公司,為了避免這種視覺上的高低階級,把辦公桌排成H形,但是韓國的員工認為坐在H那條橫線上的人背對著門,會被視為最資淺的職員,所以都巧妙地爭相避開那個位置。

走進南韓的辦公室,你馬上可以分辨出誰是老大,如果沒那麼明顯,可能代表辦公室政治存在模糊的空間,例如合資的企業也許可以看到兩個人有相似的辦公室,辦公桌椅的大小也差不多,可能是因為真正管理營運的是總公司指派的外國人,掛名的老闆則是韓國人。

外國人如果破壞這種權力的象徵,他就倒楣了。某間新聞社的外籍記者接到總部要求,請他尋找辦公室的新地點,並提供員工薪資建議。他認為這是很好的機會,可以讓人們口中的「社長」、但是沒有做太多實質工作的韓國同事了解,他雖然是「駐地記者」(correspondent,職級較低的頭銜),卻才是真正的老闆。他對韓國文化很熟悉,為自己訂了較大的辦公桌椅。社長一句話也沒說,但是從此不再出現,他的行動說明了一切。一星期後,駐地記者親自到社長家拜訪,說他正在調整辦公設備。問題就此解決,大家回去上班,彷彿什麼事也沒發生。

我在蒐集寫書資料的過程中,請幾名管理顧問說出他們讚賞的南韓公司,不是因為公司的表現,而是企業價值。有些人說沒有,其他人則提到一、兩間,例如一九二六年由愛國商人創辦的製藥化學公司柳韓洋行(Yuhan),這間公司的目標是韓國人必須身體健康才能奪回主權。大多數企業構思出理念,只為了可以放在網站上,除此之外完全不具任何意義。

我不想把工作場所不愉快的問題描述得過分誇張,但是那些管理顧問必須思考那麼久,的確反映出問題有多嚴重。

企業價值可以透過招聘的方式展現,在這方面所有公司似乎都大同小異。我認為南韓的企業相當拙於評估價值,包括人的價值。大企業好像完全不想花力氣了解應徵者的熱情或能力,他們普遍認為學生還沒有做好工作的準備,所以剛進公司的員工要接受培訓,一、二年之後,再決定安排他們到什麼部門。因此雇用員工的基礎往往是學歷,附加的好處是讓外界覺得他們很客觀。這就是為什麼南韓人執迷的不是好教育,而是好學校。

這也解釋了為什麼那麼多人履歷造假,許多人註明自己在著名的國外大學念書,卻沒有寫清楚他們根本沒畢業。我認識一個在頂尖大學任教的宗教學教授,自稱擁有哈佛大學博士學位,不過一個美國人上過她的課之後,告訴我她其實沒有拿到博士文憑,只得到「安慰獎」,也就是較低的學位;另一個朋友的妻子聲稱自己和他在同一間歐洲的大學念書,實際上她只是去找他共度週末。我警告他,現在對履歷的審查越來越嚴格,因為不久前一位女士遭踢爆捏造耶魯大學博士學位,引發社會關注。他告訴我,他的妻子已經把她的假學歷升級到劍橋大學。此處的一個重點往往受到忽略,假造學歷的那些人通常在工作上表現良好,因此證明聘用他們的機構根本不需設立那麼高的學歷標準。

展現企業文化的另一個方式,是把企業價值掛在嘴上,並舉辦似乎能夠體現這些價值的公益活動。二十一世紀的大公司都必須有「核心價值」,要善盡「企業社會責任」,許多南韓的企業讓所有新上任的執行長重新訂立企業價值,也在無意間透露出這種作法的淺薄。

國營的韓國電力公社(KEPCO)聘請懂韓語的美國人陶德‧桑普(Todd Sample)擔任高層主管的顧問,他說:「我在三年內換了三個老闆。」

公司沒有反映出一致的管理原則,全都隨著老闆不同而改變。第一個老闆提出五項原則,但是完全沒有打算執行原則背後的情感或哲學。新原則帶來許多額外的業務,員工要找設計師和印刷廠,製作印有原則的海報;每個員工都要上課,學習那些原則。但是他們不需把原則轉換到工作上,只要聽從指示就好。原則變成工作的一部分,而非加以運用或改變。然後他離開,五項原則也隨之消失。

下一位執行長比較民粹:

他每個月開一次會,要求一千五百名員工全數參加,又是另一種浪費時間的形式。他覺得那是貼近員工的好方法,他的手下會蒐集那個月生日、結婚,或是親人過世的員工名單,然後放入該月的講稿裡。開會時幻燈片播放的速度快到你根本看不清楚。他喜歡做的另一件事是親自祝賀升遷的同事,一年可能有兩百名不同層級的員工升職,他讓他們排好隊,然後逐一上台和他握手,就像畢業典禮一樣,一共要花兩個半小時。我們都覺得很可笑,但也無可奈何。

第三位執行長比較腳踏實地,沒那麼自以為是。每一次新官上任,每個人都必須出於自我保護,調整做事的方法。那才反映出真正的文化,而非天馬行空的格言。

南韓企業的典型特徵是非常注重結果,這也說明了為何這麼多企業表現出色。成果向來是工作中最重要的環節,評估員工的方法就是看他們能否做到該做的事。因此,除了負責籌辦會議的人之外,新格言和無意義的會議一點也不重要,只是浪費時間和精力。

另一個常見的特色是對成功的獎勵微乎其微,對失敗的處罰卻相當嚴厲。因此員工不但不願冒險,甚至不願承擔責任。

另一位會講流利韓語的美籍市場開發顧問彼得‧安德伍德(Peter Underwood)說:「在許多公司,最重要的是不要引起注意。」

過度重視結果的後果就是偷工減料,規則到處都可以通融。世越號渡輪的災難就彰顯出這個問題,也讓全國民眾注意到企業必須尋求更好的做事方法。

這包括借鑑外國最好的作法,不過事實也證明這個方法窒礙難行。二○○八年,LG首開先例,聘用外籍人士擔任高級主管,負責管理供應鏈、行銷、採購、策略和人力資源,兩年後,新上任的南韓執行長結束這項實驗。大約同時,鮮京集團也聘請美國的人力資源專家,後來並讓她管理鮮京集團的全球人才部門,她也只待了兩年。

另一個近代的實驗是部分公司要求員工說英語,不過也很快就放棄,彰顯出學校的語言教學保證大多數學生到最後不會說英語。回頭說韓語的確比較自然,不幸的是,這在國際商場等於閉門造車的行為。

(圖片來源:東森戲劇台

 

陶德‧桑普說:「他們就像納瓦霍語的密碼通訊員(Navajo code talkers),」他是指美國海軍陸戰隊在第二次世界大戰期間徵召的美國原住民,「他們可以和外國人對話,但是到了某個程度,就會切換到自己的語言,變成難以理解的密碼。」

改變的動力很可能來自新一代會說韓語的外籍人士,有些是在海外學韓文的學生,也有些是到南韓念大學的外國學生,而且人數正不斷增加。

但是無論是否向國外借鏡,南韓最需要解決的是生產力的問題。一般韓國人相信,成功並非因為聰明或做對決定,而是由於勤奮,而勤奮工作代表長時間工作。因此長久以來,南韓人都以自己的工時比大部分國家長為榮,大約三分之一的人從來不休假。

不過南韓政府最近開始計算,根據經濟合作暨發展組織的數據,南韓人平均每小時的生產力為二九‧七五美元,美國人平均為四四‧五六美元。如果讓南韓人花比較多時間休息,工作時數降到和其他經濟合作暨發展組織國家差不多,他們的經濟表現就會從第十三名下降到第二十七名。

有改善的意願,加上努力,你也許認為南韓人早就解決生產力的問題,實際上卻是困難重重。在南韓公司上班的人力資源專家麥克‧科肯(Michael Kocken)認為,韓國企業如軍隊般的階級制度一開始幫助國家成功,現在卻造成阻礙,尤其是每件事都要一層層往上呈報。

他寫道:「這種不停呈報的循環,導致公司內部很少按照策略行事,企業環境宛如消防隊,團隊隨時待命,做好準備,立即回應突如其來的問題。」

軍隊般的文化也導致下級不願提供真心的建議,這也會造成浪費時間,因為計畫一旦失敗,領導人又得重新構思,假使員工能夠坦白說出心裡的想法,並提供深思熟慮的建議,或許能避免類似狀況。

另一個問題是追求完美。不願說出真心話的另一面,是希望經由漂亮的文件和報告得到小小讚美的渴望。我的團隊曾經替總裁準備一份報告,在往上呈報的過程中,一名主管告訴我們文件的格式有誤、字體不對,顯然所有向老闆呈報的文件都要長得一模一樣,我問他們為什麼,沒有人知道答案。光是修改就浪費掉一天時間。

其他拖累生產率的因素包括先前提過的,企業認為新進員工沒有做好工作的準備。大學教育以及男性的兩年兵役,對於一般知識和心志上的鍛鍊也許很有幫助,像是如何把冰島首都倒過來拼之類的,卻沒有幫他們做好工作的準備。

另一個因素來自公司內部缺乏信任,財閥的員工對公司的整體忠誠度往往沒那麼強,他們的忠誠度是針對其附屬的小團體,例如部門或是非正式團隊,像是同期進入公司的同事。事實上,同公司內不同職務的人經常把對方視為敵人,只有小團體才能突破障礙,換句話說,目前公關和業務團隊相處融洽,因為他們的主管是同一年進公司。

接下來是真正浪費時間的行為,如果要說得詳盡一點,可以分成「實質的」和「感覺上的」行為,例如辦公室聚會造成的宿醉和抽菸休息是實質的浪費時間,另一方面,員工之間的交談則是感覺上的浪費時間,因為主管認為說話沒有意義。所以時常可以看到員工安靜地坐在辦公桌前,一坐就是好幾小時,狀似忙碌,如果需要和同事交談,即使就坐在旁邊的同事,他們也會用電腦或手機傳訊息。這可以解釋不休假的動機,實際上沒有做太多事的員工擔心,如果沒去上班,他們的祕密就會被揭穿。

我描述的這些問題,通常使得住在南韓的外國人相信經濟不久後就會崩潰,但是南韓進展如此快速,這些問題也可能很快成為過去。例如企業管理方面,這個國家只有兩個世代的經驗。從前韓國的商人是屬於下層階級,社會上也沒有大規模的非商業組織,讓他們學習如何管理大批執行複雜任務的人。

日本殖民期間,他們從事低階職務,沒有得到太多實際的管理經驗。第二次世界大戰結束、趕走日本人之後,韓國人開始研究美國的管理原則,最早學習的是軍官。軍政時期,數百名受過美國軍事訓練的軍官在國營公司和政府組織擔任高層主管。

他們仰望美國人,因為美國強大、富裕、自由,也比較有組織。韓國人喜歡美國人展現權威的方式,卻很難學習運用,在上位的美國人往往不符合韓國人(甚至歐洲人)對領導人的想像,許多與他們打交道的韓國人似乎很難把他們的專業和不拘小節連結在一起。韓國人覺得美國人很有魅力,卻又感到困惑,因為對他們來說實在太新奇。

南韓的管理風格非常正式,但是不一定稱職,似乎與美國人正好相反。一九八○年代,美軍引入模擬戰爭遊戲,南韓的將軍不想參與,美軍司令不得不親自坐上控制台,在旁邊鼓勵他們,一名美國軍官表示:「司令會說:『金將軍,你剛才炸掉自己的軍隊了,哈哈哈,沒關係。』一旦發現犯錯不會受到批評,他們就學得很快,比我們還厲害,那些韓國人真的非常專注。」

南韓制度上的缺陷往往在做決策時出現,如果是仍由創辦人經營的中小企業,那就只有一個人做決策。但是在大企業,過程就變得比較複雜,每一間公司都不盡相同,但是整體來說主要是採用共識決,由不同管理階層研議討論。政府機構則是偏向日本式的決策手法,由底層提出構想。

(圖片來源:東森戲劇台

 

經濟發展期間,企業做決策的另一個特色是缺乏長遠的眼光,這個問題直到今天都還存在。也許是因為獨裁政權統治下,有太多不確定的因素,像是不知道明年由誰掌權、哪些規則可能改變,以及公司的哪些資產可能遭到扣押等等,不過學者馬克‧席頓(Mark Setton)認為也可以歸咎於養育孩子的習慣:

他們很重視立即滿足孩子的要求,尤其是男孩,不僅在嬰兒時期,整個童年都一樣,那正好是發展時間和空間感的關鍵階段……因此成年後,一般人不會為了長遠的回報暫時犧牲,即使有遠見,也缺乏達成目標的紀律。從這個角度來看,南韓企業如果由女性管理,可能表現得更好,因為直到最近,她們都接受較為嚴格的訓練,母親會要求女兒做家事,也許正因如此,她們的自律能力似乎比男性多了一倍。可惜的是,很少女性負責做決策,南韓企業充斥缺乏耐心的男性,他們希望事情「昨天」就完成,「明天」就看到結果,不在乎後天可能發生什麼事。

當然,要全盤討論南韓的職場狀態,就不能不提勞工運動。現在很少勞工隸屬工會,撰寫本文時,工會的會員人數僅為勞動力的一○‧三%,不過勞工團體的重要性遠超過這個統計數據,因為工會成員往往是知名大型企業的員工,也由於昔日勞工團體領袖對現代工作環境的貢獻極大,其中許多人相當勇敢,全心奉獻,即使現在社會已經不需要他們效力,這些人的重要性仍然不可磨滅。

南韓崛起的過程中,政治與財閥領袖擔心工會會成為一股政治力量,破壞他們正在建設的國家。這並非不合理的恐懼,因為工會在歷史上曾經為了政治意圖煽動民眾,例如一九四八年以前的共產黨與之後的政府。此外,相對來說,南韓的社會階級已經沒那麼明顯,老闆和員工之間的差別幾乎只歷經一個世代,一般人往往認為財富上的差異只是出於機遇,甚至是操縱槓桿、以小搏大的結果,因此勞工只要有機會,自然也想操縱他們的槓桿。

他們因此制定掌控勞工的制度,「讓創造經濟奇蹟的人蒙羞」。

例如法律禁止第三方參與勞資糾紛,阻礙勞動專家與社運人士為勞工提供建議或代表他們進行談判。此外,政府規定每間公司只認可一個工會,儘管有些公司根本不許工會成立。這些工會是由「韓國總工會」(Federation of Korean Trade Unions)統一管理,有大約二千四百個附屬工會。在過去,情報人員甚至會參與他們開會。按照法律規定,至少要有三十人才能成立工會,中小企業的管理階層可能恫嚇員工,因此打算成立工會的人很難找到三十名願意加入的員工。如果阻止不成,他們就想辦法馴服,許多企業的工會領導人有全職職位,薪水和福利都由公司支付。此外,鎮暴警察經常以暴力手段鎮壓罷工運動。

這些控制主要是出於一九八○年代後期形成的三個假設,現在才漸漸推翻,三個假設分別是:外國人購買南韓的產品是因為價格便宜,因此必須壓低工資,才能維持競爭力並持續成長,再來是勞工的階級低於老闆、主管和政府官員,所以應該聽命行事,最後是工人集體行動代表共產主義存在的證據。

第一個假設還算理性,另外兩個雖然沒有公開討論,卻解釋情緒上的偏見,也是政府當局傾力鎮壓勞工運動的原因。一九七○年代初期,在首爾大學教授工業社會學的美國人喬治‧奧格(George Ogle)遭到逮捕時,這些隱藏的假設幾乎如惡魔附身般,展現在審訊他的人身上。奧格遭到拘留,是因為他公開為八名遭指控為共產黨員、被判處死刑的人發聲:

那天晚上十一點左右,我被帶到中央情報部(KCIA)第六部門負責人李永泰(Lee Yong Taek,音譯)的辦公室。

「奧格先生,你在韓國待很久了,但是顯然對韓國還不太了解,對共產主義更是一無所知。你違反我們的反共主義法,但是因為你是外國人,我們會很寬容,我要向你證明這八個人確實是共產黨員。」

他向我重複和報上的刊登一模一樣的指控,給我看的證據就只有他所謂北韓總理金日成(原文如此寫)的講稿。八名死刑犯當中的哈查元(Ha Chae Won,音譯)收聽北韓電台,抄下金日成的演講,然後拿給其他人看。除此之外,李永泰似乎別無證據。

接著出現驚人的轉變。李永泰從冷靜、深沉,複誦他所謂的「事實」,變成激動的獨白。

「這些人是我們的敵人,」他大吼:「我們必須殺死他們,這是戰爭。遇到戰爭,連基督徒都會扣下扳機,殺死敵人。要是我們不殺他們,他們會殺了我們。我們要殺死他們!」

發生什麼事?李永泰在我面前突然判若兩人,他的眼睛在燃燒,咬牙切齒,不停繞著小圈圈走動,他的情緒激昂,完全看不出對這些死刑犯有絲毫罪惡感。他在和撒旦作戰,整個世界都仰賴他。即使代表必須處決無辜的人,他也要把祖國從共產主義的手中拯救出來。

審問者大權在握,從事勞工運動的人必然具備某些特質,才能致力於追求理想,其中包括願意犧牲性命。這是表達沮喪的終極手段,也把一般民眾內心對審訊者的恐懼,轉化為憤怒與同情。勞工運動的另一個特質是支持並教育勞工,讓他們了解自身權益的人,通常並非社運人士,而是基督教徒。

第一個為此犧牲性命的年輕人是全泰壹(Chun Tae-il)。他和大約兩萬名勞工(主要為女性)都是在漢城平和市場的血汗成衣工廠工作,有一天,全泰壹研讀勞動基準法,發現一週工作四十八小時以上都算是「超時工作」,應該領取一‧五倍的工資,他發現雇主根本忽略這部分的法律以及其他規定。全泰壹向政府當局檢舉,卻都石沉大海,便決定和朋友展開抗議,結果遭到警察毆打。第二次抗議時,全泰壹把汽油淋在身上,點火自焚,並高喊:「遵守勞動基準法!不許剝削年輕女性!」他對母親的遺言是:「現在你是所有勞動者的母親!」直到今天,這樣的行為都是抵抗的象徵。

一九六○與一九七○年代,部分勞工運動是由基督新教團體「都市產業宣教會」(Urban Industrial Mission)發起,有一天,牧師趙成赫(Cho Sung-hyuk,音譯)在協助工人卸貨時與司機發生爭執。

(司機)站在上方,把木頭交給下面的人。他沒有輕輕放下來,而是用力快速地往下丟,下面的人沒有接好還會被他罵。趙成赫的頭被打到之後,怒不可遏地大喊:「再丟一次,我就上去把你的牙齒打進喉嚨。」卡車司機罵了幾句髒話,不過開始按照趙成赫的話做,這次經驗之後……他突然發現……宗教和救贖不是講道或儀式,而是與卡車司機吵架,減輕底層的人的痛苦。

容我來翻譯一下:使用暴力沒關係,因為我們是好人,他們不是。

儘管如此,南韓勞工的工資和工作條件並沒有顯著改善。每週平均工作五十三小時,位居世界第一,安全紀錄也不佳,一九六四年至一九九四年之間,一共有三萬九千名勞工因為工安事故身亡,二百九十萬人因工作意外而受傷。即使到了一九九四年,韓國每一萬名勞工當中就發生一百一十八起事故,相較於台灣為八十起,日本為三十九起。那一年的損失估計為六十三億美元,工安事故造成的損失超過五千兩百萬天工作日,為罷工損失的三十九倍之多。

(圖片來源:八大電視

 

接著是一九八七年六月的民主抗爭,籠子的鎖扣幾乎立即斷裂,勞工挫折的野獸縱身一躍,跳過中產階級民主抗爭者的頭上。第一波罷工要求政府承認勞工為了抵制現有的「親管理階層」工會而違法創立的新工會,政府解除政治限制後的短短幾星期內,一共出現三千多起罷工,造成汽車廠、煤礦場、造船廠、電子和紡織工廠停擺,三分之二雇用一千名以上工人的大型工廠都出現罷工活動。

蔚山的七間現代集團工廠有兩萬多名勞工罷工,他們走上街頭,要求拒絕承認新工會的會長鄭周永下台。管理階層採用當時常見的手法,雇用暴徒搶走工會準備註冊的資料,最後政府下令歸還文件,並宣布工會登記成功。由於政府態度突變,感到受辱的鄭周永仍然拒絕接受工會要求。現代造船廠的工人身穿防護服,戴著焊接面罩,走在堆高機和活動吊車後面,數百名抗議人士在街上橫衝直撞,放火燒車,並破壞市政廳。好幾百名鎮暴警察在現代集團的鑽石旅館(Diamond大Hotel)待命,朝抗議人士施放催淚瓦斯,八千名工人占領現代造船廠。漢城市郊富平區的大宇車廠也出現類似場景,成千上萬的鎮暴警察在黎明前兩度大規模突襲,逮捕罷工人士。警察全副武裝,並攜帶滅火器,防止罷工工人絕望下引火自焚,同時在建築周圍放置救生墊,預防抗議者跳樓自殺。幾個人試圖自殘,不過都遭到制伏,至少兩名罷工人士因為跳出窗外而受傷。

在下一波浪潮中,幾乎所有行業的勞工都開始要求對管理有更多發言權、改善工作環境,並提高薪資。似乎所有心懷不滿的人都上街抗議,有一天,我驚奇地看到出版商在街頭遊行,抗議南韓簽署國際版權協議,他們要爭取盜版外國書籍的權利。

從那時起,南韓每年都要面對勞工在春季與資方磋商薪資的「春鬥」。

今日的工會仍然活躍,不過他們與企業敵對的立場不像從前那樣得到廣泛支持,社會期待他們和管理階層與政府合作,而非站在對立的那邊。

 

本文摘自聯經出版《新韓國人:從稻田躍進矽谷的現代奇蹟創造者

 

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