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連員工父母也有工資可以領?!「海底撈」營造團隊氛圍的4大神奇手段,經營者必讀!

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連員工父母也有工資可以領?!「海底撈」營造團隊氛圍的4大神奇手段,經營者必讀!

優秀管理者都是營造氛圍的高手


(圖片來源:維基百科

圖說:連員工父母也有工資可以領?!海底撈營造團隊氛圍的4大神奇手段,經營者必讀!

 

說到營造團隊氛圍的話題,我想起了我的第一份工作。當時,我作為《實話實說》節目組成員在中央電視台工作,直屬上級崔永元老師就是一個善於營造團隊氣氛的高手。

在《實話實說》錄製空檔,節目組會供應種類繁多的飲料:礦泉水、紅牛、優酪乳、咖啡等,讓大家隨意喝,而同期央視的其他節目組只有礦泉水。我當時不甚理解,便問崔老師:「老師,不就是錄影嗎?喝個水就行了,為何每次都花這麼多錢買飲料?」

崔老師說:「你說得很對,每次買飲料是花不少錢,但我就是想讓大家知道,我們這組幹什麼都比別組強,喝的飲料都比他們種類多。」

我仔細一想,還真是如此:別組的飯盒標準是六十五元一盒,我們組是一百三十元一盒,配菜的種類更加豐富;央視舉辦拔河比賽,我們組為了爭第一,引進了兩個胖子做外援,殺得其他組人仰馬翻;踢足球踢不過《東方時空》組,崔老師便為我們配備了全套名牌護膝、護腕,讓我們在裝備上勝出。這就是崔老師營造的團隊氛圍:任何事情都要爭第一。

試想一下,如果崔老師為團隊成員提供的飲料和飯盒都比其他團隊強,那成員有沒有可能對崔老師說:「這期節目我們就別那麼拚了,第三就行了。」答案顯然是否定的。那時候,我們衡量節目好壞的一個重要標準,是坐地鐵時身邊的人有沒有討論這個節目。為了成為街頭巷尾的熱議話題,節目組的所有成員在工作中都投入了百分之二百的精力,將《實話實說》做成了當時全國最熱門的談話類節目。

 

比意義更重要的東西

熱播時代劇《亮劍》中有兩個主要角色—李雲龍和趙剛。二人分工明確,李雲龍是八路軍獨立團的領導者,趙剛則是實質的管理者。趙剛每天提醒團隊:這件事是對的,可以做;那件事是違抗軍令的,千萬不能做。在趙剛的約束下,獨立團維持了八路軍的優良作風,但是觀眾感受到的獨立團的精氣神,卻是由李雲龍帶來的。

讓我印象最深的情節,是獨立團的一次突圍。當時團隊陷入了敵人的包圍,在寡不敵眾的情況下,李雲龍帶領獨立團突圍成功,清點人數時發現營長張大彪由於負傷並沒有衝出來。此時,李雲龍對大家說:「我們獨立團從成立到現在,還沒有落下過一個兄弟,跟我回去救張大彪!」最後的結果是—張大彪救回來了,但是犧牲了另外七、八個人。

從管理者的角度看,這次營救非常不划算。人員減少意味著戰鬥力減弱,何況救回來的是沒有戰鬥力的傷患。但從領導者的角度看卻並非如此。領導者講究的是氛圍,透過這次營救行動,李雲龍強化了「獨立團從來不落下一個兄弟」的團隊精神,在組織中營造了「生死與共」的氛圍,將形式上分散的獨立團各部分擰成了一個有力的拳頭。

這些是領導者營造氛圍的成功案例。在公司日常管理中,很多管理者並不重視營造氛圍,更偏愛就事論事,甚至有一些管理者還會做出破壞氛圍的事情。

比如,公司經營遇到困難,有些管理者當著員工的面說「今年可能過不了關,馬上要倒閉了」之類負面消極的話。這對員工有什麼影響呢?心理暗示。有時候心理暗示是很要命的。員工會想「老闆都這麼說,那肯定是沒什麼希望了,還是早點找下一份工作吧」,而不是積極想辦法渡過難關。

我們身為管理者,要時常注意自己的言行,因為在升任管理者的時候,就已經自動成為整個團隊的支柱。作為代價,我們的一言一行都會被員工無限放大,對員工產生較大的影響。為什麼有的人成為管理者之後,反而跟團隊的關係不好了?因為他們當上管理者之後,行為細節被放大了。原來作為一般員工能夠被理解的錯誤,變身為管理者之後就會產生很壞的影響。

舉例來說,管理者規定員工不許遲到,但是自己總是遲到,那麼這種規定就沒有說服力。會讓員工感覺管理者的規定不必遵守。一旦形成這樣的印象,管理者在員工心中的權威性就會降低。再有其他工作,員工執行的意願就會大大降低。

營造團隊氛圍的核心原理在於提升員工的工作意願,激發他們的工作熱情。只有這樣,才能為企業留住人才,吸引人才,使企業獲得持續健康的發展。

 

營造氛圍的目的是贏得人心

在中國企業中,「海底撈」是一個響噹噹的名字。它的案例被人們反覆研究學習,人們都在關注它是如何賺錢的,即所謂經營秘訣。但是我最感興趣的是團隊管理的部分。

海底撈營造團隊氛圍的手段堪稱史無前例。一個最明顯的例子就是海底撈的員工服務顧客的時候很積極,很陽光,完全不同於一般餐館服務員常見的那種半死不活的狀態。雖然工資相差不多,但海底撈員工的離職率僅為一○%左右,遠低於餐飲行業三六%的平均水準,這也是團隊管理工作業績突出的一個重要體現。下面就讓我們領略一下海底撈營造團隊氛圍的神奇手段。

(圖片來源:維基百科

圖說:雖然工資相差不多,海底撈員工的離職率僅為一○%左右,到底是怎麼辦到的?

 

①給員工宿舍配備保姆

眾所周知,一般的餐飲企業,服務人員在工作時被人呼來喝去是家常便飯,回到宿舍還要面對舍監的管束和責罰。長此以往,他們容易出現心理失衡。但是在海底撈,事情出現了有趣的變化。

每天早上,海底撈的員工起床後可以直接去上班,保姆會幫他們將被子疊好,並將宿舍收拾得乾乾淨淨,甚至在晚上睡覺前幫員工鋪床。給員工家人般的關懷,是不是足夠讓其他餐飲企業的員工羨慕嫉妒恨?

 

②允許員工談戀愛

一般的餐飲企業,只要發現員工談戀愛,先是警告,如果情況繼續下去,就會開除處理。這種做法讓員工感覺「麵包和愛情不可兼得」,無法積極投入工作,工作的熱情大大降低,對企業發展也會產生消極的影響。

在海底撈,如果兩名員工確定了戀愛關係,公司會給他們租一個單間,讓他們享受二人世界,這在旁人看來是不可想像的事情。海底撈透過這種方式解除了員工的後顧之憂,讓他們可以全心全意地投入到工作之中。

 

③為員工父母發工資

海底撈在給員工發工資時,一部分直接發給員工,剩下的部分透過郵局匯款寄給員工遠在老家的父母。郵局匯款是一個非常有意思的細節,大家日常生活中肯定不會用了,因為現在銀行和手機轉帳十分方便,隨時隨地都可以轉帳。但海底撈為何選擇這種比較過時的、甚至顯得有點笨的匯款方式呢?目的還是營造氛圍。

海底撈的員工大部分來自偏遠貧困地區,那裡交通、資訊相對封閉。員工工資寄回老家後,郵局通知員工父母取錢。誰家孩子往家裡寄錢,父母臉上就有光,恨不得告訴周邊所有的人,這樣一來,誰家有了匯款全村人很快都會知曉。海底撈此舉的結果是,不僅員工父母,其他父老鄉親也都知道海底撈給員工家裡寄錢了。他們會感激海底撈,並叮囑孩子在那裡好好工作,家鄉的人要找工作,也會首選海底撈。因此,海底撈的員工幾乎都來自同一個地區,很多員工都以在海底撈工作為榮。

(圖片來源:維基百科

圖說:為什麼海底撈要為員工父母發工資?

 

④給離職員工發津貼

海底撈的離職員工會得到公司發的一個大紅包,表示員工離職是因為才華出眾,而非被公司辭退。紅包的大小跟離職時的職位有關,職位越高,紅包越大。比如,店長的離職紅包是八萬元,地區經理的離職紅包是二十萬元,而大區經理離職時,會得到海底撈送的火鍋店,價值大約八百萬元。

海底撈團隊管理的精髓,在於千方百計營造獨特的家庭氛圍,為這些背井離鄉的員工提供各種關懷和幫助,讓他們積極投入工作中。我們從海底撈的案例中,可以得到很多啟發。那就是管理者營造氛圍時,應當更加關注員工的內心需求,透過切實可行的手段,真正打動員工,讓他們真正融入團隊。如果僅僅是片面追求利潤,不是真心對待員工,沒有表現出足夠的誠意,效果可能適得其反。

 

本文摘自先覺出版社《可複製的領導力:300萬付費會員推崇,樊登的九堂商業課

 

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