部屬是看著主管學做事的
有一次，我到日本旅遊，預訂了星野集團旗下的一間溫泉旅館。當我們把車子開到旅館停車場時，有一位五十多歲的歐吉桑跑了出來，幫我們指揮，並引導停車位置。
我原本以為這位先生只是兼職員工，直到 check-in 時才發現，他竟然是旅館的館長，因此對他的隨和留下了深刻印象。
在那段住宿期間，我看到旅館內的服務人員幾乎都是年輕人，工作非常繁忙。用餐時間，他們要負責端菜、整理餐盤，到了晚上，還要上場表演傳統舞蹈、打鼓等節目。等到隔天吃早餐時，又看到他們在那裡忙進忙出了，相當辛苦。不過，雖然工作辛苦，他們的態度卻都很親切，不但服務細膩，臉上也總是掛著微笑。
整體看下來，我有一個最直接的感受就是，這是個向心力很高，主管跟部屬相處非常融洽的組織，而要塑造這種文化，主管扮演著很重要的角色。
（圖片來源：維基百科）
圖說：因為館長沒有架子，跟大家站在一起，所以部屬才會挺他。
想想看，旅館人員工作那麼辛苦，如果他們面對的是一位只會發號施令的老闆，怎麼可能做得下去？正因為這位館長沒有架子，跟大家站在一起，所以部屬才會挺他。
看到星野屋的例子讓我想到，無論是自行創業當老闆，或是一般公司裡的主管，只要帶領一個團隊，就得讓部屬對你服氣，願意認定你，這樣事情才推得動。這麼多年來，我自己對帶領團隊有一些經驗跟觀察。我認為，要贏得部屬的信任與支持，有幾個可以著力的方向：
一、打造像家一樣的文化
企業就像一個家一樣，雖然我們是在裡頭工作領薪水，但同仁之間就像兄弟姐妹，彼此要有感情，才能夠互相合作、幫忙。
（圖片來源：維基百科）
圖說：企業就像一個家一樣，同仁之間就像兄弟姐妹，彼此要有感情，才能夠互相合作、幫忙。
我過去在集團內部工作，常覺得我就是大哥哥，要帶領其他的小弟弟、小妹妹，做榜樣給他們看。
到了後來，我又覺得我是爸爸，要好好照顧新生的子公司，以身作則，給予他們足夠的支持與養分，讓他們順利成長、茁壯。
一直以來，我都是抱持著這種心情對待公司裡的夥伴，我認為這樣可以創造出一種緊密的企業文化。
二、恩威並施，公平行事
一個公平的主管，要看部屬的表現來決定升遷與獎勵，而不是看個人的年資或交情。我們不可能為了追求公平，而把每個人都拉到相同等級，那樣反而會讓大家覺得不公平，這是很現實的問題。
我曾講過「球賽理論」，一旦主管看到這場比賽可能要輸了，就要趕快請選手下來，換另一個適合的上去，而不是礙於情面，眼睜睜看著球賽輸掉。
至於被換下來的選手，你可以好好再去引導他，安撫他的情緒，並且讓他知道，只要努力，將來還是有上場的機會。
三、用人品德比能力重要
一個能力很強品性卻有問題的人，很難在組織裡起到正向作用。他可能會自以為是，或是一天到晚和人吵架，反而讓事情變得沒效率。
（圖片來源：維基百科）
圖說：主管要讓部屬感受到真誠，一定要表裡一致。
因為一個人的性格很難改變，因此，最好一開始就找到志同道合的工作夥伴，而不是指望把人找進來後再去改變他。即使不是能力最強、最聰明的人，只要有心，他自然就會去學習，這樣的用人方式才是長遠之計。
當然，主管自己的品德也很重要，一定要表裡一致，不能說的和做的不一樣。
此外，你要讓部屬感受到真誠，不能夠一邊奉承上面的人，一邊壓榨、欺負底下的人，那樣子沒辦法得到別人的尊重。
我常講：「小孩是看著父母的背影長大的」，同樣道理，部屬也是看著主管的背影學做事。我知道有很多主管在用人問題上很糾結，但是，糾結也沒有人幫得上忙。我們只要放寬心，事情該怎麼樣就怎麼樣，很多問題都可以迎刃而解。
本文摘自天下雜誌出版《走舊路，到不了新地方—徐重仁的經營筆記：關於創事業、做生意和學態度》
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