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教你五招離職不尷尬,老闆還幫你說好話!

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教你五招離職不尷尬,老闆還幫你說好話!
根據台灣最大人力銀行一○四的統計,今年三月至今,企業端共提供四十九萬八千個工作機會,比去年同期增加一九%;再看求職端,近一個月以來,求職人數約三十五萬六千人,其中想從現職跳槽的上班族,有十五萬一千人,占了全部求職人數的四成。
 
一○四人力銀行副總經理吳麗雪觀察:「無論基層員工或高階主管,離職後能留下令人懷念、完美背影的人,不到兩成;剩下八成都是帶著負面情緒離開。」
 
高招的離職,不但有可能讓前老闆幫你說好話,讓前同事成為你的啦啦隊,未來若有好機會,還會想到你,只要你學會克服離職流程中的五個尷尬情境。
 
情境一:離職怎麼提?
口頭請辭,最先告知上司
有超過15年人資主管經驗的「萬惡人資」表示,首先,頂頭上司必須是第一個知道你要離職的人。
 
正式提辭呈之前,切忌跟同事透露,若上司從別人口中得知你要離職,就像從別人口中得知配偶劈腿,尷尬又麻煩。
 
最佳提辭呈的方法還是傳統的口頭請辭,不建議無預警到老闆辦公室說:「老闆,我要提離職。」記得先約時間並充分準備,你可以這麼說:「老闆,我想跟您約時間,單獨聊聊生涯規畫的問題。」他就懂了。
 
不建議無預警到老闆辦公室說:「老闆,我要提離職。」沒有給對方緩衝,衝擊太大,萬一引發老闆負面情緒,你未必準備得當,風險很高。
 
等準備妥當,跟老闆正式提辭呈,你可以這麼說:「老闆,我認真想過,對職涯有新的想法,決定今天提出辭職,做到○月○日(通常一個月後),非常謝謝這段時間您的照顧。兩天後我會提出交接清單,開始交接。這樣的流程您OK嗎?」接著同時遞上親筆簽名的書面辭呈,表達正式和堅定。
 
情境二:要說出原因嗎?
別說實話,也別交代下一步
老闆聽到提離職,會有三種反應。
 
一、「好,我祝福你。」
二、「你回去再想想,我現在不跟你談。」
三、「為什麼想走?」
 
第一種反應通常令人感到錯愕,心裡的OS可能是:「啊?原來我在老闆心中不重要。」但此時你該強忍內心失落,畢竟重點是未來的工作,而不是老東家有多在意你。
 
第二種反應,是老闆的煙幕彈,你可能會愣在當場然後乖乖回去「再想想」,但這可能讓你錯過新的工作機會。理想的回應是:「謝謝老闆的體諒,我已經想清楚,這是我最終決定。我們現在何不先把交接談好,才不影響組織運作,您覺得呢?」
 
第三種是最多老闆會說、卻最尷尬的反應,問題在於:「我究竟要不要告訴老闆真正離職的原因?」
 
答案是:絕.對.不.要!尤其不要洩漏你未來的去處。
 
一位在外商、本國企業任職超過十二年的人資長建議,現實是,多數老闆其實聽不進員工離職的理由,而是在找留人的切入點,因為找人比留人困難。為錢?加薪;為職位?升職。所以事前你得問自己,如果老闆滿足你,就不離職了嗎?「如果是這樣,你其實不想離職,而是想加薪、升官、轉調和留停,最好直接要求,不要用假離職當藉口,因為留下來會被質疑忠誠度,未必待得住」。
 
另一個原因是,你無法預料告訴老闆真正原因後,會發生什麼事。
 
當然,很多人離職是跟主管不和、看不慣組織文化,認為「人之將走,其言也善」,但,多說反而製造不必要的麻煩。
 
所以,你該選擇最安全的說法:「謝謝老闆關心,真的是基於個人生涯規畫,我也已經想清楚。與其把時間花在探討原因,不如專注在交接、維持任務運作順暢,比較務實。」
 
情境三:如何面對慰留?
重申辭意,把重點拉回交接
最尷尬的情境,莫過於老闆慰留!除了面試,主管處理最多的人事便是離職,所以他們留人都有兩把刷子。歸納有以下五招:
 
「你要什麼?我馬上幫你調整。」——誘之以利
 
「你知不知道你提離職讓我很難過?我們有革命情感⋯⋯」——動之以情
 
「我有做錯、說錯什麼,我跟你道歉,請你留下來。」——降低姿態
 
「現在人力很緊,可不可以等我把人補滿,你再走?」——拖延戰術
「說真的,別家薪水可能多一點,但我們年終獎金多;別家工作壓力小,可是愛搞派系鬥爭⋯⋯」——說之以理。
 
「萬惡人資」建議,你對老闆的回覆應該重申離職決心,並把談話重點拉回未來該交接解決的事。
 
等老闆願意放人後,記得要問老闆:第一、老闆對離職的方式是否有建議,是否要保密?是否可寫信告知同事?有沒有其餘特別注意事項?第二、期限內提出交接清單建議,並與老闆討論職務可交接給誰。
 
情境四:離開前該做什麼?
輕淡回八卦、列妥交接清單
第一,面對同事八卦。從你走出老闆辦公室那刻起,離職消息便會傳開,回應的原則是:給同事的答案不能多過給老闆的答案。
 
第二,將確認過的離職內容,發正式e-mail通知老闆。信中再度確認提離職的日期、正式生效日期、何時提出交接清單並與老闆討論,做為證據。
 
第三,交接清單應列出過去已完成專案和目前手中專案兩部分,詳細註明檔案名稱和存放路徑,並且建議交接人(須跟主管討論才能確定)。
 
如果此時老闆繼續丟新任務給你,完成日期落在離職生效之後,請務必盤點時程表和工作量,婉轉告知:「這些任務無法在離職前完成,建議轉派給其他同事,否則讓任務中斷、影響公司業績,就不好了。」
 
情境五:如何說再見?
寄信給認識的人,不用廣發
現在普遍用e-mail發信跟同事道別,不過「百人以內的公司,同事熟識機率高,全公司都發信有意義,」萬惡人資說,「但百人以上公司,很多同事不認識,沒必要全部發信。」至於信件內容,基本上包含感謝、離職日期、祝福,交接問題的聯絡e-mail等。
 
西方有句俗諺:「不要自斷後路,因為地球是圓的。」常用來說明好聚好散的重要,尤其現在求才不易,企業內部都列有「再僱用名單」,為自己預留後路,不可不慎。
 
 
Yes123人力銀行副總經理洪雪珍提醒,有三類員工離職可能帶動離職潮,主管這時候就要懂得聰明的「斬斷」蝴蝶效應!
 
   第一類:超級PM(專案經理)或業務。這種人離職會讓進行中的任務群龍無首,或轉而加重其他同事負擔,引發抱怨,因此在他離職的第一時間,就要立刻找替代人選。為避免蝴蝶效應發生,平常就要把重要案子、客戶分散給不同PM或業務。
 
   第二類:散佈謠言毒舌王。這種人確認離職後,很容易透過人際網路對內、對外說公司和主管壞話,煽動其他同事離職,嚴重的會威脅公司要告到勞動局、立委或媒體。若對方單純抱怨洩憤,建議冷處理。等事主離職後,立刻約談受煽動的部屬,嚴正要求對方收心,否則後果自行負責。
 
   第三類:意見領袖人氣王。這種人離職會打擊士氣,資淺同事覺得上班變無聊,資深同事解讀成「連他都要走?公司一定有問題」。建議主管可個別約談潛在的替代人選,告知他們因為人氣王離職後可能帶來的機會,包括分到大客戶、升職或加薪,先抓牢其餘大樁腳以穩定軍心,團隊士氣才不會潰散。
 
最後,上述三類人離職後,主管都該對同事說明狀況和後續處理,畢竟離職管理,重點是留下來的人心。
 
來源:網路



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