為何升官總輪不到我? 淺談組織之"功高震主"
小林最近悶悶不樂,頻頻向我這個老朋友吐苦水…原來是公司前一陣子公佈的人事晉升,又沒有自己!「其實我早就心裡有數了,算算到今年我已經在這家公司待了十五年啦!公司一堆新人不到五年就已經跟我是平階…這算甚麼呢?」小林語帶哀怨地說著。「但我無法接受公司給我的理由,我可是連續幾年都是公司業務績優的前三名,難道說這樣的表現還是換不到公司的人事晉升嗎?要不是看在業績獎金都有入袋的份上,我早就不幹了!」小林開始憤憤不平地訴說其心中委屈。聽他這麼一說,身為好友的我也不得不替他抱屈!「你知道老闆為何不promote你嗎?你是否有得罪他或是處不好呢?」我開始協助小林探索問題。「我跟老闆都是老員工,大家也都很熟識,我不覺得被promote的那些人能力有多強,他是跟我說我的學歷不夠,所以都升不到我,況且我老闆學歷也沒我好啊!」
聽到這裡,讓筆者想到管理學上有兩個學理可以稍加說明此一現象:
第一是《帕金森定律》(Parkinson's Law):英國著名歷史學家諾斯古德•帕金森(Cyril Northcote Parkinson)透過長期調查研究,發現一個人做一件事所耗費的時間差如此的大:他可以在10分鐘內看完一份報紙,也可以看半天,特別是在工作方面,工作會自動的膨脹,占滿一個人所有可用的時間,如果時間充裕,他就會放慢工作節奏或是增添其他專案以便用掉所有的時間。因此,他寫出一本名叫《帕金森定律》的書。書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果:一個不稱職的官員, 可能有三條出路,第一是申請退職,把位子讓給能幹的人;第二是讓一位能幹的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權利;第二條路也不能走,因為那個能幹的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。於是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令,他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能,他們就上行下效,再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫,人浮於事,相互扯後腿,效率低下的領導體系。簡單一點說:為了統御的便利,領導者喜歡任用才能不如自己的屬下。
聽到這裡,讓筆者想到管理學上有兩個學理可以稍加說明此一現象:
第一是《帕金森定律》(Parkinson's Law):英國著名歷史學家諾斯古德•帕金森(Cyril Northcote Parkinson)透過長期調查研究,發現一個人做一件事所耗費的時間差如此的大:他可以在10分鐘內看完一份報紙,也可以看半天,特別是在工作方面,工作會自動的膨脹,占滿一個人所有可用的時間,如果時間充裕,他就會放慢工作節奏或是增添其他專案以便用掉所有的時間。因此,他寫出一本名叫《帕金森定律》的書。書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果:一個不稱職的官員, 可能有三條出路,第一是申請退職,把位子讓給能幹的人;第二是讓一位能幹的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權利;第二條路也不能走,因為那個能幹的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。於是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令,他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能,他們就上行下效,再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫,人浮於事,相互扯後腿,效率低下的領導體系。簡單一點說:為了統御的便利,領導者喜歡任用才能不如自己的屬下。
第二是《彼得原理》(Peter's Principle):是出自勞倫斯•彼得(Laurence J. Peter) 和雷蒙德•霍爾(Raymond Hull)所寫的一本書,名為《彼得原則》(The Peter Principle)。彼得原則解釋了人力資源中的『不稱職』。簡單說就是:在組織中,每個人都將晉升到自己不能勝任的階級,進而影響組織績效的現象。 結論是:職位愈往上升,愈可能不勝任。
當我向小林說明此現象後,「難怪老闆沒有promote我,而是別人,我是不是該慶幸呢?」「我的業績光芒蓋過了老闆嗎?所以老闆沒讓我晉升?」「如果我被promote了,我會不會變成不適任的主管呢?」小林喃喃自語的說著。您的看法是如何呢?
本文出處:http://garyhsia.blogspot.tw/2013/10/blog-post_6.html
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