【記者 郭夢迪／台北 報導】回看 2025 年，AI 持續用破壞式創新的方式血洗各個產業，才剛進入 2026 年，企業並沒有因為過去一年在 AI 上的努力帶來應有的進化，反而凸顯一個更矛盾的現象：人力與 AI 配置看似合理，AI 制度流程也沒有崩壞，組織目標卻比以前更難推動。行動決策需要更多會議、專案進度反覆延宕、主管被迫親力親為，員工則選擇「不出錯就好」。這些狀況，都指向一個更深層的訊號——組織中的信任正在崩壞。
近年來，職場討論大量聚焦在「安靜離職」、「心理倦怠」、「低投入感」等現象
市場能想到的解方，往往不是回到問題本質，反而是飲鴆止渴地不斷鼓吹以 AI 技術來適應人力不足，並將這些趨勢簡化歸因於世代差異或個人敬業心態。然而，若拉高視角來看，這些行為其實高度一致：人們正在有系統地降低對組織的心理投入。各行各業的管理問題也愈來愈相似，員工不再主動給予承諾、主管不敢真正授權、跨部門合作只剩形式上的配合，組織表面仍在運作，內部卻逐漸喪失前進的動力。雖然沒有人公開對抗制度，卻也沒有人願意多走一步，這並非個人懶散，而是一種理性計算後的集體收縮。
團隊組織文化專家許家豪指出，信任從來不是一種廉價的情緒價值，而是人類社會中最早開始交易的虛擬貨幣。「人會不會投入，取決於環境是否可預期、是否被理解，以及是否值得承擔後果。」他表示，當制度與領導行為長期讓人感到不確定，大腦的社交求存機制便會自動切換到防禦模式，降低暴露、減少風險，這是一種生存機制，而非態度問題。也正因如此，信任崩解最危險的地方，在於它不會即時反映在績效指標上。
企業帳面數字或許仍然穩定，但內部其實早已開始支付隱形成本。決策層級不斷上移，流程愈來愈繁瑣；中階主管承擔過量協調與情緒勞動，成為最早耗竭的一群；跨部門合作效率下降，導致市場反應速度明顯落後。這些代價不會一次爆發，卻如同骨牌般，持續壓垮組織的彈性與競爭力，直到企業突然發現，「昨日的解方，成為今日的問題」。
為何 2026 年會成為關鍵節點？許家豪博士分析，隨著 AI 管理工具快速導入、遠距與混合辦公成為常態，組織互動中的「人際摩擦力」正被系統取代。流程不斷追求更高效率，但信任這項虛擬貨幣卻持續通膨。管理可以仰賴數據與平台，卻無法取代團隊心理安全感與信任需求；信任斷層將不再只是隱性存在，而會直接反映在組織反應速度與執行品質上。屆時，問題不再是員工為何不投入，而是組織是否還留得住願意投入的人。
「未來企業真正的競爭力，不只是速度與效率，而是是否具備穩定信任關係的能力。」許家豪博士強調，能夠長期運作的組織，往往不是規範最嚴密的，而是最能讓人安心承擔、安心合作的。當信任成為稀有資源，忽視它的企業，終將為此付出代價——只是，AI 與系統不一定看得見。（照片／許家豪博士提供）
