如果領導者應該針對將才風範給予他人意見，那麼當你的意見確實可行時，你就是卓越的領導者。根據我們的訪問，大家對於建設性的意見有一致的共識，以下是一些例子：
■ 克莉絲蒂娜獲得升遷不久，某天去和執行長的直屬人馬開會。會前，新老闆先召見她，對她說：「妳對事業的充分瞭解會幫妳獲得信賴。」老闆微笑給予肯定，「但我注意到妳一緊張，說話就變快，那給人的感覺比較生澀。妳可以先深呼吸，花點時間適應觀眾，言談間不要害怕稍作停頓。」
■ 塔拉是阿南德在索迪斯公司裡的團隊新成員，她出去外面開會後，阿南德的同事給予她意見，教她如何更稱職地代表公司。「這分工作需要經常和人互動，我帶妳出去開會時，注意到妳只和自家人互動。我希望妳出去參加這種會議時，可以蒐集很多名片回來，會後繼續和那些人保持聯繫，因為妳身為這個團隊的資深成員，應該讓潛在客戶認識妳。」
■ 「面對這位特殊的領導者，你必須塑造不同的形象，否則他會把你踢出團隊。」一位高階管理者回憶，他剛進某家金融服務公司時，老闆這麼對他說，「這位領導者非常重視精確和細節，你的態度和穿著風格讓他覺得你不是那麼重視那些東西。開會要準時到場，不要遲到五分鐘。多花點心司準備簡報，你的衣著也需要加強，你的西裝不太合身，你也需要更好的襯衫和鞋子，我可以推薦三個不錯的地方，幫你找到合適的衣服。」
這些意見乍聽之下都很刺耳，對吧？但是你可以想想，接受這種震撼教育之後，你可以從領導者的意見中學到什麼：
■ 你更清楚問題所在。
■ 你更瞭解為什麼那些問題需要解決。
■ 你確切知道你需要做什麼才能改正。
總之，我們從研究資料中得知，好的意見反饋是(1)及時的，亦即在你犯錯之前或之後馬上告知；(2)和某個行為有關，而不是籠統地謾罵；(3)清楚說明你需要採取什麼行動。那也應該放在商業結果的脈絡下陳述，無論那個結果是你的個人成就(例如，和上司開會時展現穩重氣勢)，或是團隊的成就(例如留住大客戶)。當然，這個公式可能有無限多種小變化，但這是根本的指導原則。
我們在訪問中也詢問大家，什麼意見很「糟糕」。我們歸納出來的結果，也應驗了上面的說法很有道理。當意見過於狹隘時，那意見就很糟糕。例如，女性被告知脾氣太差或是脾氣太好，太被動或太咄咄逼人，太年輕或太老。女性被要求應該「收斂一點」或「積極一點」，「控制一下情緒」或「多展現關懷」等等。意見模糊兩可時也很糟糕，曾在安永領導全球衛生保健部門的盧斯回憶，她當資深管理者時，有人建議她變得「更脆弱一點」(more vulnerable)，這說法讓人聽了丈二金剛，不知該如何反應。由於職場上隨處可見糟糕的意見，這也難怪絕大多數的受訪者表示，他們面對意見時，常不知道該如何行動。
改進意見反饋需要雙管齊下。首先，你身為後輩，需要學習更懂得徵求批評指教，接受意見並採取行動改進。第二，你身為領導者，需要學習如何提出意見，同時以身作則，展現你如何接納他人的意見。
本文摘自今周刊特刊《讓世界看見你》
