香港2016年5月30日電 /美通社/ --
德勤管理諮詢公司(Deloitte Consulting LLP)旗下機構Bersin by Deloitte 新發佈的研究報告中稱，中國企業應從簡單生產轉型至更高端增值業務的過程中，關注創建公平包容的績效管理實踐，藉此提升自身的人才競爭力。該研究指出，這些企業更有可能在業務和人才管理上獲得成果，例如完成或超出財務目標、發現和發展領導人才，以及提高靈活性、創新力和效率。在一題為《High-Impact Talent Management: Talent Management Maturity in China》（高效人才管理：中國的人才管理成熟度）的報告中，WhatWorks® Brief對其中的研究結果進行了概述。另一份獨立報告《Talent Management in China: Focus on Fairness and Performance Management》（中國人才管理：注重公平性和績效管理）具體闡述了中國企業可如何加強人才管理策略和實踐。
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研究結果發現了在中國營運或隸屬全球2000強企業(Global 2000)，並在業務和人才管理上取得卓越成果的企業間，最有效的人才管理實踐。在Bersin by Deloitte的調查中，全球2000強企業是指454間年度收入超過7.5億美元的公司。該研究還涵蓋了員工人數超過100人的235間中國企業。結果顯示，在全球所有接受調查的企業中，29%擁有成熟完善的人才策略和管理流程，而中國企業於此項目則僅佔8%。Bersin by Deloitte定義高成熟度的企業為擁有清晰且符合營商戰略的人才策略、明確領導力、學習文化、深入了解人才、願意展開對話，並且在人才實踐中具備多元和包容性的企業。
德勤管理諮詢公司旗下機構Bersin by Deloitte人才與人力資源研究部副總裁Stacia Sherman Garr表示：「儘管中國是個人口大國，但能夠滿足中國企業需求的人才相對較少，尤其是中高層的管理人才，這些企業需要優秀的人才來幫助他們走向知識型經濟。這需求正在飆升，而跨國公司、中國公司和國有企業都在為此展開競爭。為了滿足需求，中國企業應先將重點放在人才管理方針和活動的公平性上。」
第一步可從提升考核業績的工作程序公正性開始，把這程序規範化並提升透明度。Garr指出：「缺乏透明度可能會影響年輕員工，尤其是女員工的去留。」
該研究還顯示，只有1%的中國企業目前正處於最低的成熟度水平，而91%的企業已達到「Bersin by Deloitte人才管理成熟度模型」(Talent Management Maturity Model) 所定義的「2級」成熟度。由此可見，中國的人才管理水平正在提升，並開始側重於關鍵人才發展計劃。
根據研究結果所得，Bersin by Deloitte認為在中國營運的企業應要做到以下幾點：
- 提高公平性和透明度。通過實施公平、更加明確的績效管理法，中國企業更有可能取得優異的業務和人才管理成果。例如研究發現高成熟度的企業完成或超出財務目標的可能性比其他企業高出1.2倍。
- 鼓勵員工和管理人員共同制定並經常討論目標。目前只有15%的中國企業讓管理人員與其直屬員工一起評估目標達成的進度，而全球2000強企業的比例為41%。事實上，這點是實現員工高績效的關鍵。中國企業可能需要採用「參與式」的目標制定方法，讓員工和管理人員一起設定目標。此外，頻繁針對目標進行溝通也能鼓勵管理人員與其直屬員工分享信息，從而幫助管理人員盡量減少發生意外情況。
- 用高薪以外的替代方法吸引並留住具必要技能的人才。制定完善、綜合的人才管理策略，其中涉及領導力、學習，以及多元化和包容性實踐，讓企業可為女員工和千禧一代等關鍵人才創造具吸引力的員工體驗。
- 建構強而有力且切合實際的領導力和學習文化。中國企業需要越來越多不僅會執行的員工，他們更需要會了解獨特的形勢、作出適當回應，及會從成功和失敗中吸取經驗的人才。領導力和學習文化打造了安全的環境助員工達到這些目標。目前，大約三分之一的企業提供了領導力和學習文化環境，而全球2000強企業的比例佔近一半。
- 對員工的了解和實時回應。企業需要深入及不間斷地了解員工的需求，並準備好快速回應這些需求。關鍵是管理者需要回應員工的需求，從而讓員工感覺自己被重視。總體而言，37%的全球2000強企業在了解和回應員工需求方面表現突出，而中國企業的比例為26%。
- 注重多元化和包容性實踐，尤其對女性和千禧一代。所有企業都應解決這問題，因為這領域的效能很大程度預示正面的業務成果。總體而言，17%的全球2000強企業和19%的中國企業已把多元化和包容性納入人才實踐中，例如招募和培養領導人才。
根據這些發現，Bersin by Deloitte的相關報告《Talent Management in China: Focus on Fairness and Performance Management》提出了領導者在提高人才管理成熟度時該考慮的三步程序。該程序要求成熟度較低的企業：
- 加強基礎人才管理實踐。例如，分析企業結構、確保與企業需求一致，及決策程序清晰，並在人才招募和甄選能力不夠高效時，提高企業於此方面的能力。
- 制定與企業需求一致的人才策略。要做到這點，領導者需要確定實現企業目標必需的人才行為和成果，然後確定實現這些成果所需的關鍵員工。根據前者設計出具針對性的人才策略，以吸引、招募和培養這些關鍵員工。中國企業可能會得別受惠於投資勞動力規劃和人才分析，利用數據做策略決策，以及讓不涉及直接決策過程的人解釋策略時變得更容易。
- 投資關鍵的差異人才管理實踐。例如，為員工提供資源和機會，讓他們能建立與企業的「對話」。這可能包括實時反饋系統（如傾向調查、表彰制度）或是能奪取員工技能信息和建議就業新機會的綜合性職業管理/人才收購系統等資源。
有意了解Bersin by Deloitte詳情或WhatWorks®會員制度者，可發送電子郵件至info@bersin.com，或致電+1-510-251-4400。
Bersin by Deloitte簡介
Bersin by
Deloitte致力於提供基於研究的人才策略，旨在幫助領導者及其機構取得非凡的業績。該公司的WhatWorks®會員制度為《財富》1000強企業和《福布斯》全球2000強企業的人力資源專員提供所需的信息和工具，來設計和實施領先的實踐解決方案、與其它機構進行比較、培養員工、以及選擇和實施系統。在工作日期間，大約平均一分鐘就有一篇Bersin by
Deloitte的研究分析被下載。全球5000多個機構使用該公司的研究和顧問來指導他們的人力資源、人才和學習策略。詳情請瀏覽http://www.bersin.com。
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