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管理者最難做的一部分工作是給予回饋意見。
在一份針對7631名管理者的調查中，我們詢問他們給予否定意見時是否會有壓力或者困難，44%的人認為有。當我們跟管理者談到給予意見這個問題時，經常聽到這樣的回答，「我昨晚沒睡好」， 「我只是想快點結束任務」， 「我的手心正出汗，我很緊張」， 或者 「我做這份工作沒有拿到足夠的錢」。 我們發現因為各種焦慮，有些管理者根本就抗拒給出任何形式的批評性意見。當我們要求另外一組的7808人對自己進行自我評價時，21%的人坦承他們回避給予否定的意見。
拒絕給予讓人不愉快的批評性意見也許並不讓人感到驚訝，但是讓人驚訝的是很多人承認他們不喜歡給予肯定的意見。接受自我評價的人中，37%的人承認他們不會給予肯定的意見以激勵員工的工作。
我們只能推斷，很多管理者覺得當員工犯了錯誤時，給出直接意見並讓他們加以改正是職責所在，但是花時間給予肯定意見則可做可不做。
我們認為這種想法是不對的。研究表明，員工對能收到領導的肯定意見是很在意的，積極肯定的意見比否定的意見更能影響他們之間的關係。
我們將328名管理者的自我評價與360度意見調查網對員工調查的結果進行了對比。在調查中，每位管理者的表現都是根據13個受訪者的回答進行評估的，其中包括「以説明性的方式給予真誠的意見」。 受訪者認為，當管理者發自內心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見時，最有可能被員工認為能給予有效的回饋。管理者是否給予負面回饋並沒有什麼影響，除非是管理者故意這麼做的。當我們看了調查報告後，我們確認的確如此。
然而，當我們看了管理者們的自我評價後，我們發現情況大不相同。認為自己給予的是「誠實、直接」回饋的管理者，與那些給予負面回饋的管理者之間（不管他們是否同時也給出了正面的回饋），有著很強的相關性。
很明顯，管理者對不同形式回饋的價值和好處有一些不正確的認識。他們大大低估了肯定意見的力量和必要性。相反，他們很大程度上也高估了否定性和改善性意見的價值和好處。總之，他們誤判了員工收到來自同事、老闆或者直接上司給予的否定意見造成的影響。只給予否定意見會削弱管理者意見的有效性，以至於達不到他們所設想的效果。
在員工看來管理者應該給予真誠、直接的意見，而管理者則傾向給予否定的意見，認為只有認識到了錯誤才能得到改進。有些員工把這種現象描述成「快批評、慢表揚」。而我們的調查也沒有發現到為什麼管理者對給予肯定意見如此猶豫不決。和一些領導共事後發現有很多不同的原因。也許他們一開始就有這樣一種觀念：真正優秀的管理者都很嚴苛，他們不怕告訴別人哪裡出了問題；也許他們認為給予員工肯定的意見會助長他們不思進取或者得過且過混日子；也許他們是在效仿前任領導，少鼓勵，多指出毛病和弱點；也許還有人認為表揚員工是軟弱的表現；還有可能是他們並不知道如何有效地給予欣賞和表揚。
其實給予肯定的意見真的非常簡單。如果管理者相信這麼做是有效的，那一切都好辦。只是你需要具體說明，而不是籠統地評價「工作做得好」，最好是在值得表揚的事情發生後不久。這個表揚如果是真誠且發自內心的，當然是最好的。
我們的調查還發現，如果你想成為一個優秀的意見給予者，你應該積極主動地培養誇獎人的技能，就像批評人一樣。給予肯定的意見會讓下屬覺得你跟他們站在一起、你希望他們做得很好並取得成功。一旦員工明白了你是他們的支持者，那麼你給予他們批評的意見也不會給他們造成很大的壓力，收效也更佳。
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