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管理老鳥要對症下藥!如何管理比你更資深的部屬?

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管理老鳥要對症下藥!如何管理比你更資深的部屬?

管理比你更資深的部屬

如果你是表現優異、被老闆賞識而升任主管的青年才俊,我敢保證你必須馬上面對的人事問題,就是有些資深同仁內心覺得他們比你更有經驗、更有資格當主管,所以對你當主管並不是很服氣,刻意找機會公開挑戰你的權威、掂掂你的斤兩,這時該如何反應呢?

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:如何管理比你更資深的部屬?

 

避免激發資深同仁的反感

我們發現許多新主管會選擇直球對決,嚴正警告,以免這些老鳥三不五時就唱反調,這個策略直截了當,看起來也能樹立你的威信,可是副作用就是這些資深員工更離心離德,甚至懷恨在心,開始暗中發揮他們的暗黑影響力,對團隊進行破壞。

不要以為我危言聳聽,我可以舉實際案例證明。

多年前我曾負責撰寫一個專欄,以導師的角色來回答網友在職場上所遇到的問題,讓我印象最深刻的個案,就是一位網友提到她學校畢業快五年了,卻已經換了四份工作。

她提到其中一次最特別的離職經驗,就是第一天報到的中午,就有一位資深大姊找她吃午餐,她心懷感激地跟她一起用餐,沒想到剛坐下不久,這位大姊就開始很語重心長地說:「年輕人,你選錯公司了,回頭是岸,不要在這裡浪費青春。」

當她問大姊為何這麼說時,這位大姊就開始抱怨她來公司快十年了,發現公司的老闆很小氣,接太多訂單讓大家加班趕工,但年終獎金卻始終都不願多給,主管的態度也很差,只會罵人不會教導,同事之間也經常爭功諉過,客戶也很難伺候等等。

結果這位大姊真的很有說服力,她試用期都還沒到就辭職了,跟她同期進公司的新人一樣都陸續離職了,但唯一沒離職的,卻是這位大姊!

 

管理老鳥要對症下藥

相反地,有些主管個性溫和,不喜歡衝突,所以面對資深同仁的不以為然,會加倍討好對方。這麼做雖然可以維持表面的和諧,但不知不覺地放棄了自己身為主管的管理權柄,導致團隊愈來愈不把你當回事,表現就自然每下愈況了。

所以說,要有效帶領資深同仁,尊重他們是不二法門,而且針對不同特質的年長員工,帶領的方法也要不同。

(圖片來源:https://pixabay.com

圖說:要有效帶領資深同仁,尊重他們是不二法門,而且針對不同特質的年長員工,帶領的方法也要不同。

 

第一種是能力強、經驗多、態度也很積極的資深員工。

一些年輕主管有個迷思,認為一上任就非得行使權力,所以什麼都要干涉,好證明自己擔任主管的價值。但面對這些本來就表現優異的資深同仁,這麼做只會降低他們的熱情,削弱他們的戰力,而對新主管的威信也沒有加分。其他團隊裡的同仁也會因為你們之間的關係緊張而無所適從,等於是主管、部屬與團隊三敗俱傷。

所以說,新主管要改變心態,看到這些優質的資深部屬要打從內心覺得很開心與慶幸,而且要接受帶領他們時管少比管多的效果更卓越。建議新主管給他們更多空間自行規畫工作,鼓勵他們提出需求,然後全力支援與協助,並給予適當的讚美與感謝,就可以得到良好的成效。

 

第二種是不缺能力經驗、但缺乏積極態度與工作動機的資深員工。

不同於第一類的資深員工,這時新主管要不時敲邊鼓,輔導他恢復戰力。但輔導時要抱持尊重的態度,建議多多問他的看法,請教如果是他會怎麼做?身為資深員工,他都知道該怎麼做,主管只需要不著痕跡地去關心他的進展,甚至請他分享自己的成功經驗,讓團隊獲益。

舉例來說,我們公司有位資深同仁,每年都達成自己的年度目標,但只關心自己,也時常不願配合團隊需要參與一些業務推廣的相關活動,讓部分同仁頗不以為然。

有一次,我抓住機會和這位資深同仁談話,主動問他:「我知道你對服務客戶很有一套,可以分享你的做法嗎?」這位同仁侃侃而談,我很有收穫,就繼續問:「這很讚耶,我幫你安排兩小時的內部演講,請你對業務團隊的夥伴傳授你的心得好嗎?」

他欣然答應,後來這場講座頗受同仁肯定,對這位資深同仁也刮目相看。負責資訊系統開發的主管也如獲至寶,擷取其中精華,重新設計我們公司的顧客管理系統,讓所有業務人員同蒙其利。

我們都聽過一句話:家有一老,如有一寶。其實工作團隊也是如此,因為資深員工的經驗裡,蘊藏許多寶藏。如果新主管都願意學習運用尊重與請益的態度,讓這些資深同仁更有重要感,然後透過問問題來挖掘他們內心的寶藏,就可以化阻力為助力,讓資深同仁貢獻所長,開啟他們從經驗中累積的寶庫大門,也激勵他們願意全力以赴地幫助團隊達成目標。

 

更多內容請見今周刊<三明治主管的帶人技術:讓上司買單,下屬服氣的8個訣竅>

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