長期以來，我國勞動法制以高度穩定的僱傭關係作為設計核心，並透過嚴格限制定期勞動契約的適用範圍，將「不定期契約」形塑為保障勞工權益的標準模式。此一制度設計，在過往產業結構相對單一、工作型態較為固定的時代，確實發揮了防止雇主恣意解僱的重要功能。然而，隨著產業快速轉型、勞動型態日趨多元，這種以單一契約類型作為強制保護手段的思維，正逐漸顯現其侷限性。
當代法律雜誌28日舉辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，針對制度轉折點展開深度討論。論壇由國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津教授發表專題報告，並邀請國立中正大學法律系謝哲勝教授、東吳大學法律系余啟民教授、信彰法律事務所蔡信章主持律師，以及高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會顧問王瑞民、祝正華共同與談，從法規結構啊、勞工實際需求與產業運作等層面，重新檢視定期契約在當代勞動法中的定位。
論壇中鄭津津首先回顧現行制度形成的歷史脈絡指出，《勞動基準法》第9條將定期契約限縮於「臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作」，其立法目的在於防止雇主透過反覆短期契約，規避解僱保護與年資累積，這在過往製造業與長期僱傭關係盛行的年代，確有其合理性，然而當前勞動市場早已出現結構性變化。許多工作本身並非以「長期留任」為前提，而是圍繞特定期間、專案或需求高峰而存在。
若仍以「是否可轉化為不定期契約」作為判斷合法與否的核心標準，將導致制度與現實之間產生斷裂。「法律原本是為了防止剝削，但如果制度設計忽略勞工真實的選擇與需求，保護本身就可能轉化為限制。」鄭津津指出。
圖說：中正大學法律系教授鄭津津在論壇中發表專題報告。（圖片來源：當代法律雜誌提供）
形式上的「繼續性」，不等於實質上的人力需求恆定
與談人謝哲勝進一步指出，主管機關在實務解釋上，往往將「企業是否持續營運」直接等同於「工作是否具有繼續性」，進而否定定期契約的適用空間。這種解釋方式，實際上忽略了企業內部人力需求的高度彈性與變動性。
謝哲勝指出，企業即便長期存在，其業務量、訂單結構與人力配置仍可能隨時間劇烈起伏。若僅因企業未停業，就要求所有工作皆以不定期契約處理，等同要求企業為短期需求承擔長期風險，結果往往不是增加穩定工作，而是抑制用人、延遲補缺，甚至將工作外包。
信彰法律事務所主持律師蔡信章也補充，法律不應僅從契約「形式」判斷是否合理，而應回到工作性質本身是否符合短期或特定目的，以及勞工是否在資訊充分、意思自由的情況下作出選擇。
勞工的「最佳利益」，不再只有一種樣貌
論壇另一重要討論焦點，在於「勞工利益是否必然等同於不定期契約」。祝正華指出，現行制度背後隱含一種單一價值判斷，認為穩定長期僱傭必然優於彈性工作安排，卻忽略勞動市場中已出現高度多元的勞工樣態。
祝正華分析，當代勞工包含二度就業婦女、高齡再就業者、青年族群與專業型工作者，許多人並不以長期僱傭為唯一目標，而是更重視工時彈性、時間自主與階段性收入安排。在這樣的背景下，將所有工作強制導向不定期契約，反而可能排除這些勞工的參與機會。「當法律只承認一種被視為『正確』的工作關係，其他選項自然就被貼上不穩定或不正當的標籤。」
僵化的契約保護設計，導致用人模式結構性轉移
論壇中亦指出，過度以不定期契約作為唯一正當用人模式的制度設計，未必能如預期提升勞工保障，反而可能在實務運作中，促使用人單位調整人力配置策略，形成結構性的用人模式轉移。當事業單位面對短期或波動性人力需求，卻無法在現行法制下合理適用定期契約時，往往只能選擇將工作外包或透過派遣制度間接取得勞動力。
王瑞民指出，派遣與外包制度本身並非必然不當，但在責任分工與管理機制未臻完善的情況下，實務上常出現勞工管理責任模糊、職業災害責任歸屬不清，以及勞動條件層層轉嫁等問題。相較之下，若由事業單位直接與勞工訂立具明確期間與工作內容的定期契約，反而更有利於釐清勞雇關係，並落實雇主應負之管理與照顧義務。
祝正華補充，當法律僅承認不定期契約作為主要保護形式時，企業為降低長期用人風險，勢必傾向採取外包或派遣等間接用工模式，使勞雇雙方之間增加中介層級，勞工實際可得報酬與保障反而受到稀釋。若能在防止濫用的前提下，適度開放定期契約的適用空間，將有助於促使企業直接僱用勞工，減少中介環節，讓勞動條件回歸勞雇雙方直接協商，亦更符合勞工權益保障之實質目的。
從「禁止」轉向「規範」，才是現代保護思維
余啟民則指出，面對零工經濟與新型態工作，各國趨勢已逐漸從「全面禁止」轉向「設定底線規範」，透過最低保障、保險與資訊透明等方式，確保勞工權益，而非強制要求所有關係皆符合傳統不定期契約模型。
論壇最後由鄭津津總結指出，真正需要被保護的，不是某一種契約形式，而是勞工是否享有實質的選擇權與基本保障。在防止濫用的前提下，適度鬆綁定期契約的認定標準，讓制度回應多元勞動現實，才是當代勞動法應有的方向。
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