慰留成功的關鍵因素
張瑞明老師
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厚植交情 |
主管平時必須與員工交朋友，才能及早發現、清楚離職原因，對症下藥，並以朋友身份進行慰留 |
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及早發現 |
必須在“留才有效期”中觀察到離職的徵兆，方能掌握慰留的有效時機 |
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清楚原因 |
必須清楚員工是那一方面的需求未獲滿足，方能擬定有效的慰留計劃 |
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對症下藥 |
執行慰留計劃，激勵員工，滿足員工的需求，方能使慰留奏效 |
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等到接到辭呈才進行慰留為時已晚，慰留大多不會成功！ |
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圖：資料圖庫
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『慰留技巧與留才對策』課程介紹
張瑞明老師
課程單元
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序號 |
單元 |
頁數 |
時數 |
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『講師簡介與課程規劃』 |
13 |
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一 |
『慰留技巧』 |
28 |
2.5 |
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二 |
『員工需求』 |
17 |
1.5 |
|
三 |
『激勵過程』 |
13 |
1.0 |
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四 |
『留才對策』 |
16 |
2.0 |
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合計 |
87 |
7.0 |
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教學方法
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序號 |
單元 |
講授 |
量表填寫 |
影片欣賞 |
個人作業 |
課堂問答 |
小組討論 |
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一 |
『慰留技巧』 |
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二 |
『員工需求』 |
v |
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三 |
『激勵過程』 |
v |
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四 |
『留才對策』 |
v |
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v |
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v |
『慰留技巧』課程大綱
- 小組討論─員工離職的原因
- 滿足需求讓員工沒有離職念頭
- 用以觀察員工投入的三個行為
- 影片欣賞：『貼心的航空公司』
- 留才對策─上策、中策與下策
- 慰留面談與離職面談的比較
- 員工離職意願形成的過程
- 赫茲伯格的維持因素及激勵因素
- 馬斯洛的需求層次理論
- 員工離職原因的分析
- 離職─先有推力後有拉力
- 員工離職念頭的產生
- 量慰留─及早發現及早行動
- 慰留行動的程序
- 課堂問答─什麼樣的員工才值得慰留？
- 隨時隨地觀察員工投入三個行為
- 觀察員工離職的徵兆
- 離職的徵兆─生理反應與生理反應
- 離職的徵兆─退縮行為
- 離職的徵兆─防衛行為
- 離職的徵兆─反常行為
- 離職成本效益的錯估
- 慰留成功的關鍵因素
- 慰留時主管扮演的角色
- 為何接到辭呈再慰留為時已晚
- 原方競價（Counteroffer）
『員工需求』課程大綱
- 量表填寫：您上班的目的為何？
- 量表填寫：您上班的目的是否被滿足？
- 量表填寫：您上班的目的的滿足指數
- 酬賞的定義─貢獻交換酬賞
- 貢獻的名目
- 酬賞的名目
- 薪酬的名目
- 小組討論：員工需求探討
- 赫茲伯格雙因子理論─圖解
- 赫茲伯格雙因子理論─說明
- 赫茲伯格雙因子理論─滿足強度
- 馬斯洛的需求層次理論
- 雙因子理論與需求階層理論的對照
- 小組討論：員工需求滿足
『激勵過程』課程大綱
- 激勵的定義
- 激勵的效用
- 期望理論的三種關係─圖解
- 期望理論的三種關係─說明
- 貢獻交換酬賞的三種關係
- 激勵的過程─圖解
- 激勵的過程─說明
- 激勵是一種需求滿足的過程
- 期望理論的應用─圖解
- 期望理論的應用─說明
- 當代激勵理論的整合
- 激勵制度的設計原則
『留才對策』課程大綱
- 留才的對策
- 留才的責任
- 激勵性的發展─主管的責任(滿足自我實現需求)
- 公平性的績效─主管的責任(滿足自尊需求)
- 激勵性的獎工─組織的責任(滿足自尊需求)
- 激勵性的管理制度─HR的責任(滿足自尊與社會需求)
- 激勵性的員工管理─主管的責任(滿足自尊與社會需求)
- 激勵性的員工管理─執行原則
- 激勵性的薪資─HR的責任(滿足安全與生理需求)
- 激勵性的福利─HR的責任(滿足安全與生理需求)
- 個人作業─福利滿足需求
- 量表填寫：我們的組織是否能夠有效留才？
- 小組討論─自我實現、自尊與社會需求的滿足
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