如何及早發現離職原因與慰留離職員工？
張瑞明老師
當員工提出辭呈，主管未必都會予以慰留，只有以下五種類型的員工，值得主管慰留：
- 績效發展良好的員工，
- 供不應求的稀少人才，
- 具備產業關鍵核心能力者，
- 具備多種專長的多能工，
- 雖然資淺但有發展潛力、可塑性高的員工。
＊＊慰留多半不會成功
值得注意的是，大部分的慰留都不會成功。我在業界二十多年，從來沒有人在提出辭呈之後，被我慰留成功。不是我的功力太差，而是為時已晚。
據我觀察，在國外，員工習慣以提出辭呈，作為與公司談判條件、提升薪資福利的手段，並非真心要離職。
不過在台灣，員工提出辭呈，通常是經過一番長考、所以是「來真的」，甚至都已經收到其他公司的聘書，非辭不可了。因此等主管到看到員工的辭呈，再進行慰留，已經太遲了，通常不會成功。
因此，主管想要成功地慰留離職員工，有四個重要的程序。
首先，主管與員工「厚植交情」，交情要夠、互動要深入。主管與員工若平時關係疏離，慰留行動百分之百都不會成功。再來的程序是「及早發現」、「清楚原因」、「對症下藥」。
冰凍三尺，絕非一日之寒。員工從離職念頭產生到正式提出辭呈，至少歷經三個月，其間必有蛛絲馬跡可循，主管平時若「厚植交情」，一定可以及早觀察出來。
例如，員工在醞釀離職的期間，通常會出現不尋常的生理反應或症狀，諸如：生病、壓力、鬱悶、敏感、麻木、易怒等等身心俱疲的狀況。員工離職前夕，通常會出現不尋常的行為，諸如：常請短假、大量影印、輕聲細語、抱怨停止、疑神疑鬼、拖拖拉拉等等無心戀棧的狀況。
及早發現之後，主管必須清楚原因，才能夠針對員工離職的原因，找出員工真正的需求，提出對症下藥的慰留方案。
＊＊及早發現，對症下藥
員工之所以會離職，主要原因有三：
1.發展受限─自我實現的需求未獲得滿足
員工覺得在公司裡沒有發揮的舞台，因此想另謀高就。在這一種狀況之下，主管必須找該員工深談，祭出提升工作能力、重新設計工作、工作豐富化、工作擴大化、增加貢獻度、前程發展等等方案，才能留住員工。
示意圖：資料圖庫
2.管理不當─自尊與社會需求未獲得滿足
當員工感到不受尊重、不被關懷或是努力不被感激時，便很容易因為發現「不值得」，轉而投效其他公司。
有時是主管有專業能力，卻無管理能力，不懂得尊重、關懷、讚美、感激員工；或是不適應組織經營模式、組織文化、管理風格的問題，使員工選擇離去。
管理風格的改變並非一蹴可幾，不過，如果主管或組織若不檢討、改變管理風格，結果往往是留不住人。
3.條件較差─安全與生理需求未獲得滿足
前面二種離職原因是局部、個人的，但是公司整體的薪資福利若遠低於同業，可能引發全面的員工大逃亡，或是像粽子一樣，整批被挖走。
為此，公司應該針對員工，每年做薪資福利滿意度調查，了解公司提供的薪資福利與業界、員工期許的落差究竟有多少。其中薪資包含：本薪、津貼、獎金、紅利、股票，不見樣樣都要超越業界水準，但是整體薪資必須具備足夠競爭力。
＊＊慰留最重誠意
慰留的重點不在話術、技巧，而是誠意，主管願意為員工前程著想的誠意。如此一來，才能成功地慰留員工，同時創造兼具個人發展與組織目標的雙贏局面。
主管如果以雇主角度，對離職員工誘之以利，慰留絕對不會成功。以利留人的手法，將造成公司和員工新去處不斷加碼、競價的狀況，不但結果可能留不住人，就算留住人了，也已經破壞公司內部薪資福利的公平性。
主管應該以員工的好朋友角色，對員工曉之以理、勸之以情、喻之以義、感之以恩，對症下藥以留住員工。
及早發現、對症下藥，當主管盡了一切的努力，員工仍然辭意堅決的話，那就只能祝福員工了，但還是不能忽略、檢討公司令員工離職的真正原因。
【本文出處。未經授權，請勿轉載！】
