想從資深經理人的心裡挖出不晉升某人或開除某人的最真實原因，唯有趁他們心裡最無防備時追問緣由，他們或許可能會吐露出最真心、最私密—但聽起來可能微不 足道—的理由：「他總是遲到五分鐘」「在應該專注傾聽時，她卻在玩黑莓機」「他太自大傲慢、太爭功諉過、只會想到自己。」「她老是搶第一個發言，總是打斷
別人說話。」「他老是駁斥別人，譏諷別人總是提一些行不通的爛點子。」「他自以為自己很放得開；我卻覺得他根本不關心。」「她總是說以前的公司有多麼 棒。」「他從不與你直接對抗，但卻到處跟別人抱怨、說你的壞話。」
幾乎沒有主管會公開承認，他們開除某些員工是基於上述理由，相對地，主 管在進行考績評比時，常用來模糊事實真相的理由是：「他的績效表現還有改善空間。」「她拖延新系統的執行。」「工廠看起來太懶散了。」「她沒有激勵業務同 仁的士氣。」「她聘用太多表現不佳的員工。」「他很少跑現場。」「我一直沒有從她那兒得到創新的想法。」「他沒有足夠的策略觀。」這些都是考績用語，根本
不是主管決定要不要讓某人參加自己團隊的真正理由。
你做錯事，上司或許還會勉強原諒，但他們很難容忍你的不當行為。他們自己都曾經做錯事、跌過跤，所以，知道你也會偶爾犯錯。連最嚴格的主管都可能說：「只要你能從這次錯誤中得到教訓，以後不再犯相同錯誤，這次就算了。」
但是上司們對以下這些行為或態度就不會那麼寬宏大量：如果你讓他們覺得尷尬、你表現得無禮而好鬥、發表一些輕視自己公司的言論、浪費時間、犯錯又不願意解釋、逃避責任、蔑視自己的同事或客戶、自大傲慢、虐待部屬、表現被動而不是熱愛工作…。
故事一：
萊斯莉（Leslie H.），保險公司理賠資深副總經理
當我的直屬主管退休，我被提名接替他時，我非常興奮。理賠部門是保險公司最重要的營運部門之一，我是這個部門第一位女性最高階主管。
但事情進展得並不怎麼順遂。男同事總是拿著放大鏡來看我所犯的每項錯誤。再怎麼說，高階主管那一層樓仍然是男人俱樂部。讓我最傷心的反而是許多女同事的反應—她們都是我在理賠部門工作多年的「姊妹淘」—大多數好像都很厭恨我的升遷。
可是，當年我們常常在私底下一起抱怨：這位已退休由我頂替的上司顢頇無能、阻礙公司業務發展；我們常常說：如果有一天誰升上去頂他的位置，一定要大肆改革。現在我得到這個機會了，她們照道理說應該為我也為大家高興才對啊！
我 的升遷剛公布，我就很興奮地召集「姊妹淘」共商大計，看看如何進行我們已經研商多年的改革計畫；我一直認為這是我們證明女人也可以像男人一樣有創意、有改 革決心、以成果為導向的絕佳機會。可是會議中，我卻發現「姊妹淘」們表現得意興闌珊，不但不太願意提意見，還顧左右而言他。我們誓言改革的項目一直未見實
現，我拼命催促，進度還是像龜步一樣，部門士氣更是低落到不行。丹尼斯和營運長賈馬爾雖然沒有說什麼，但是我從他們的語氣中已可感受到他們的不耐煩和失望。
老闆不會明說的事
賈馬爾（Jamal R.），保險公司營運長
丹尼斯和我很早就打算晉升萊斯莉，接掌理賠部門最高主管。事實上，在她的上司快要退休時，她早就是該部門的真正負責人，她懂這個部門的所有作業、能接受好建議、與現場人員密切配合，是我們一直用心栽培的經營人才之一，因為我們也需要有女士來擔任營運方面的高階主管。
上 任沒幾天，她就跑來告訴我：她們即將推動幾項長期以來很想進行的計畫，也將安排行程到各營業處去拜會保險經紀商，以贏得他們的支持。當時我深深慶幸找對了 人，看來萊斯莉很快就會將理賠部門帶入更高境界。但是這段時間裡，我卻感覺「只聞樓梯響，不見人下來」，她的部門並沒有什麼重大舉動，我也沒有看見成果。
我 很確定她的最大問題就出在無法與過去的同儕做切割。她到現在仍然很少出現在高階主管這層樓；還不曾與丹尼斯、我、或其他高階主管一起吃過午餐；也不曾來我 們辦公室與我們討論她所關心的問題和想採取的行動。她反而繼續與過去的「姊妹淘」、現在的部屬一起吃午餐，工作之餘也繼續與她們廝混。
兩 個月之後，我實在看不下去了，命令她搬上來我們這層樓，她還振振有辭地說：她需要接近自己的團隊。我則告訴她：身為高階主管，她本來就應該到這層樓來，以 利和其他高階主管建立關係、贏得其他部門的支持，這樣子才容易辦事，事業也才容易成功。至於與下屬見面，隨時都可以進行。
今天早上，丹尼斯告訴我：他要檢討理賠部門的業績。我知道這代表著他已經失去耐心。在與他會面討論此問題之前，我得告訴萊斯莉，她有兩個選擇：一個是保有部屬的友誼或贏得她們的尊敬，但是她不可能「魚與熊掌兼得」。
從這個故事，你可以學到
領導人最痛苦的折磨之一就是如何管理過去的同儕。升遷的命令一發布，便會立即啟動工作關係的複雜變動。你現在變成老朋友的上司，一瞬間，友善的午餐、夢幻球隊、嬰兒滿月酒、閒話家常、和甘苦分享，也全部變了調。
有些過去與你非常親近的同事可能會心裡很怨恨：為什麼升遷的是你，不是他們。少數幾位還可能等著看你在新職位上出醜，甚至提供一些不符合你最佳利益的餿主意，就等著看你失敗。
離開熟悉的職位不容易，想到可能被憎恨又失去「死黨」的情誼更可能讓人退縮。管理一群人本來就是「高處不勝寒」的工作，會讓你覺得孤獨而寂寞；偏偏在原單位升遷要管理過去的同儕更是加倍的孤單，讓你覺得自己不再屬於原本熟悉的朋友圈。
能妥善處理舊同儕關係的人，才是老闆要的
升遷消息一公布，你應該儘快安排時間與過去的同儕—現在忽然間變成你的部屬—見面，告訴他們：你對他們的感情和尊敬保持不變，但從今以後，你的參與程度必須有所調整；向他們解釋高階主管對你有哪些期許，也請他們理解這些期許當中，有些也讓你覺得很為難。
譬如，你必須花更多時間與其他高階主管商談或開會，所以與他們的聚會時間必然減少。告訴他們：這些年來，與他們在一起是你最享受的時光，但以後你恐怕無法繼續參加類似的社交聚會。反正，談話重點應放在你要的是他們的「尊敬」而不是「友誼」。
另 外，主管階層也會評量你以什麼方式加入他們的圈圈：你搬辦公室了嗎？與他們一起午餐、做非正式交談嗎？有來參加會議嗎？正在自己的部門規劃變革（從小調整 到組織再造）行動嗎？你的新同事不見得會要求你大刀闊斧、採取激烈手段，但他們將快速判斷：你是否屬於他們這一群或仍然心向過去的同儕？你的早期行動必須 很清楚告訴他們：你已選擇當一位領導人。
其次，你的領導權將受到以下四種人的審判：過去的同儕（現在的部屬）、新同事、直屬主管、和你自 己。當然你的本質特性仍然維持不變，但你現在擁有的權力卻足以影響其他人的生活，這可讓你的身分地位不同於以往。你必須表現出自信，你必須放棄窩在與「死
黨」所共築的舒適區，你的舉止行為必須證明自己能與過去的上司—現在的同事—平起平坐，你必須展現出推動計畫方案的決心。唯有如此，你才能說服每個人：你夠資格當領導人。
---本文摘自《老闆不會明說，卻很重要的12件事》一書
目錄
老闆不會明說，卻很重要的12件事－目錄導覽說明
致謝詞
導讀
第一篇 你的上司無法容忍的行為
聽見上司的心聲 / 千萬別忘記自己受聘的主要原因 / 到外國當主管所遭遇的文化問題/ 避免誇大問題 / 當「夠好」不再足夠時 / 管理過去的同儕 / 管理多元化現象 /簡單扼要，擊中重點就行
第二篇 別惹起他人的情緒
不好玩的幽默 / 扼殺創意 / 當「輕鬆隨和」被視為不關心時 / 裁員也可以人性化一點/ 在事實和感情間取得平衡 / 當情緒抑制理性時 / 約束你的脾氣 / 別恐嚇部屬
第三篇 綁手綁腳的行為
什麼事緊急，什麼事可以等 / 授權出去，別自己動手 / 在職場裡尋找心靈疪護所 / 不只是政治 / 輸掉戰場，贏得戰爭 / 傲慢的代價 / 指責不必然使用髒話 / 你可以在家庭和工作之間取得平衡
第四篇 克服別人對你的偏見
種族歧視再現於職場 / 婦女在職場仍然遭遇比較多的挑戰 / 你想退休卻仍然必須工作
結論和想法
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