商傳媒｜吳承岳／台北報導

韓國正積極推動延遲法定退休年齡的政策，目標是透過階段性調整，約從 2029 年起每年延長一年，至約 2037 年達到 65 歲。這項改革主要目的，是為了彌補實際退休年齡與國民年金（即台灣的勞保年金）領取起始年齡之間的「收入落差」，因為預計至 2033 年，國民年金的給付起始年齡也將提高至 65 歲。

然而，根據韓國媒體《韓國經濟》報導，針對延遲退休的討論，目前焦點多集中在「何時通過立法」，而非「如何設計」一套完善的制度。勞工團體主張統一將退休年齡延至 65 歲，資方團體則傾向於「退休後選擇性再僱用」模式，雙方對薪資體制改革的看法仍有顯著分歧。

報導指出，韓國過去在推動「薪資高峰制」時曾面臨挑戰。2013 年《高齡者雇用法》修訂並導入 60 歲法定退休年齡後，為緩和增加的人事成本並維持高齡勞工就業，薪資高峰制在公營機構間迅速普及。然而，最高法院於 2022 年裁定，若薪資高峰制在不改變退休年齡的前提下，僅單方面以年齡為由降低員工薪資，則構成《高齡者雇用法》所禁止的年齡歧視，因此判定此類制度無效。隨後的下級法院判決則出現分歧，有些案例認為若有適當程序（如工會同意及減薪補償）則有效，有些則認為若僅因年齡減薪且工作內容未變，則屬無效。

《韓國經濟》強調，此類判決傳達的訊息是：「鼓勵高齡者就業的政策，不能徒有其名，更須與其他相關制度標準一致。」這項教訓為當前延遲退休年齡的討論帶來警示，可能重蹈過往問題。目前制度設計面臨三大隱憂：

首先，針對薪資調整的年齡歧視例外條款定義模糊，不確定《高齡者雇用法》中關於「特定年齡層雇用維持及促進支援措施」的規定，是否適用於延遲退休後的薪資調整。

其次，《高齡者雇用法》第 19 條之 2 第 1 項雖規定企業應採取薪資體制改革等必要措施，但此條款僅被描述為「努力義務」，如果具有強大談判能力的工會拒絕薪資改革，則缺乏實質強制力。

最後，延遲退休可能導致「世代工作替代效應」加劇，即中高齡勞工的職位增加，排擠了青年勞工的就業機會。資料顯示，2016 年強制 60 歲退休制實施後，千人以上大型企業中高齡勞工雇用增加，但 15-34 歲青年勞工雇用卻減少了 11.6%。若延遲退休未能伴隨薪資結構改革，此效應預計將惡化。

報導總結，延遲退休是高齡化社會下無法迴避的挑戰，但韓國薪資高峰制的經驗表明，單憑「善意」不足以成事，草率的設計恐引發重大的法律風險。如何在平衡中高齡勞工就業穩定、青年機會、企業永續性及世代信任之間，設計出合法且具社會永續性的制度，才是當前最應優先考量的核心問題。