採訪報導、攝影｜郭家和

「賦能護理師」搶救生命　讓護理師回歸專業、持續投入

護理人力是影響臨床醫療品質的重要關鍵，2026年國際護理師節倡議「賦能護理師拯救生命」（Our Nurses. Our Future. Empowered Nurses Save Lives），尤其是肩負照顧一般國人責任的公立醫院，除了承擔急重症與弱勢照護責任，更需完善人力配置與制度支持。

臺北榮民總醫院副院長曾令民指出，榮總床數超過3,100床，護理師團隊將近3,000人，每年門診量高達280萬至310萬人次，住院人次將近14萬人次，其中約三分之一為癌症病患，近年持續從減輕工作負擔、優化職場環境、激發專業潛能等方面落實賦能護理師的目標。

針對臨床人力緊迫問題，榮總推動PNA（契約部分工時實習護理）制度，讓護理科系學生協助臨床庶務，減輕第一線護理人員的非侵入性的作業負擔。另外，舉辦短影音創意競賽、「健康e點通」護理指導動畫競賽，讓大眾看見護理的不可取代性，鼓勵護理師結合專業與媒體科技，提高的護理指導接收入，降低病人與家屬的學習門檻。曾令民副院長強調，賦能的意義是讓護理師在職場中更smart、更有效率且回歸專業，透過營造良好臨床職場文化，讓年輕護理師一秉熱忱持續投入。

臺北榮總副院長曾令民指出，2026年國際護理師節倡議「賦能護理師拯救生命」，公立醫院除了承擔急重症與弱勢照護責任，也必須透過人力配置、職場環境優化與專業潛能激發，讓護理師更有效率地回到核心照護工作。

AI交班3秒完成8小時記錄　把護理師還給病人

紀錄交班是傳統臨床護理工作最大的痛點之一，也是新進人員的主要壓力來源。以傳統作業流程而言，必須回溯並統整過去8小時內的護理評估、輸出入量（I/O）、傷口狀況、檢驗報告及用藥成效，一旦同時照顧多名病患（白班約6人，大夜班9至11人）時，龐大資訊量易造成交班疏漏與心理壓力。對此，臺北榮總結合院內「北榮1號雲」AI模型與資訊室工程師技術，於115年3月上線全AI輔助系統。護理師只需一鍵啟動AI小幫手，系統便能在短短3秒內自動萃取8小時的醫療與護理照護精華。

臺北榮總護理部黃子珍督導長指出，AI護理交班系統小幫手串接HIS、NIIS、檢驗報告（Lab data）、跌倒高風險評估、管路引流量與顏色、手術評估及傷口狀況等，不僅防錯、防漏，更能將病人的健康問題進行系統性整合，讓護理師能針對核心問題進行深入交班，徹底消除手動登錄及跨系統查詢的時間浪費。護理師只需手動補充臨床觀察資訊，例如病患心理、社會需求，大幅減輕第一線人員負荷，真正落實「把時間還給護理師，也把護理師還給病人」。

另外，為強化病理檢體管理與病人安全，榮總跨部門研發「一肉一碼」系統，針對每件組織檢體建立專屬條碼，全面取代過去人工書寫、雙人核對的紙本流程。自手術台取下檢體並開立醫囑至送達病理檢驗部，全程以掃碼搭配人機核對，大幅降低錯誤風險，一旦流程中止更會即時發送通知醫師，確保檢體流可追溯。除了提升醫療品質與安全，每年可節省1,142小時的人工作業、3.6萬張A4紙消耗，符合智慧醫療與ESG的永續目標。

臺北榮總護理部黃子珍督導長指出，AI護理交班系統可串接HIS、NIIS、檢驗報告、跌倒高風險評估、管路引流量、手術評估與傷口狀況等資料，3秒內萃取8小時照護重點，協助護理師減少跨系統查詢與手動登錄，把更多時間留給病人。

北榮護理師年度留任率破9成　吸引花蓮、金門優秀人才

臺北榮總護理部主任沈青青指出，榮總護理師114年度整體留任率高達九成以上，且新進護理人員三個月內的離職率為近五、六年來最低。透過PNA制度讓護生在就學期間即可熟悉院內的常規與照護文化，正式進入職場之前就能建立信任感。114年共有77位PNA護生在64個單位協助，其中37位應屆畢業生中高達15位選擇榮總就業。

外界評估護病比三班制即將入法，強制規範更合理的護病配置。沈青青主任表示，榮總長期以來皆符合三班護病比標準，並給予護理人員全國公立醫院中相對優渥的薪資與獎金支持。此外，榮總作為公立醫院領袖，提供頂尖在職教育與研究發展資源，幫助院內護理師學習尖端專業知識。每年度徵才博覽會甚至吸引花蓮、金門的護理人才參加，今年第二次博覽會將於5月29日展開，持續招募有志護理人員加入團隊。

臺北榮總護理部主任沈青青指出，北榮114年度護理師整體留任率達九成以上，新進護理人員三個月內離職率也降至近五、六年低點。透過PNA制度、職場熟悉度建立、薪資獎金支持與教育資源，北榮持續吸引花蓮、金門等地優秀護理人才投入臨床。

急重症護理人員羅致不易　國人應多給護理師尊重與空間

沈青青主任呼籲，護理師肩負繁重工作與重大責任，期待社會大眾與病患家屬應給予尊重與空間。過去曾有一名預計服務四年的優秀護理師因受病人、家屬不理性謾罵，寧可賠款也要解約離職並不再從事護理工作。缺乏尊重的互動，往往成為壓垮護理人員熱忱的最後一根稻草。唯有建立良好的醫病溝通與社會支持體系，才能避免護理人才不斷流失。

此外，急重症護理人力羅致不易，招募與留任難度更高。沈青青主任建議，針對高壓、高辛勞且羅致困難的重症科別，應規畫專屬補貼制度以實質財務回饋重症護理的辛勞，落實「不同工不同酬」，讓具有重症照護熱忱的護理師發揮專業而無後顧之憂。護理主管則面對人力多變的管理壓力，也須提供適當的心理支持與關懷，以建構團隊心理健康韌性。

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