【記者 王苡蘋╱綜合 報導】在「臺灣AI新十大建設」研討會中，資策會人工智慧研究院院長戴偉峻以「全域培才：從菁英到普及的AI育才體系」為題發表專題演講，深入探討AI時代的人才轉型與教育重構議題。他指出，AI已不只是工具，而是參與思考、分析與決策的協作者，臺灣若仍以傳統教育與單次性培訓思維面對AI浪潮，將難以建立真正具競爭力的人才體系。

演講一開始，戴偉峻便以近期企業徵才現象切入。他指出，過去履歷常見的是「會Excel、Word、PowerPoint」，如今則愈來愈多人寫著「會用ChatGPT、Gemini」。但他也拋出一個值得深思的問題：「會用ChatGPT，就代表會用AI嗎？」

他認為，當前社會對AI仍存在許多誤解與焦慮。一方面企業普遍喊缺工、找不到AI人才；另一方面，社會又不斷討論「AI是否將取代人類工作」。這種矛盾，正反映出產業與教育體系仍未真正理解AI時代的人才需求。

戴偉峻指出，AI時代最重要的轉變之一，是教育思維必須從「AI素養（AI Literacy）」進一步走向「AI原生性（AI Nativity）」。

他解釋，所謂AI素養，主要是讓學生理解AI是什麼、如何運作、如何操作；但AI原生性，則是讓AI成為認知與思考的一部分，成為人類思維的延伸。換言之，未來的人才不只是「會使用AI工具」，而是能自然地與AI共同思考、共同解決問題，甚至共同決策。

他強調：「會用Word，不代表能寫出好文章；會用ChatGPT，也不代表能產出高品質成果。」AI真正的價值，不在於工具操作，而在於人是否具備批判、判斷與整合能力。

戴偉峻指出，AI正在徹底改變未來工作的本質，因此現有的人才培育架構也必須全面調整。他引用國際研究指出，目前僅約2%的企業，認為自己已在策略、治理、人才、數據與技術等層面，做好大規模AI導入準備。

此外，傳統「一次性」與「片段式」培訓模式，也已無法跟上AI技術快速演進的速度。過去像考駕照一樣，一張證照用數十年的模式，在AI時代已經不再適用。

▲講者引述提出「AI全域金字塔」概念，將AI人才分為三層。

其中，他特別強調，最重要卻最容易被忽略的，其實是最底層、占比最大的普及大眾。

他指出，許多企業現在已開始將AI導入工廠、服務業與行政流程，但真正第一線的工作者，卻往往沒有接受足夠的AI訓練。例如餐飲、製造、物流與基層行政人員，未來都需要具備基本的AI協作能力，包括提示詞（Prompting）設計、自動化流程理解，以及判斷AI結果正確性與風險的能力。

他認為，未來每一位工作者都應理解AI的限制、偏見與風險，而不是盲目依賴AI輸出的結果。

在育才策略方面，戴偉峻提出三大行動方向。

第一，是從「教室空談」走向「建構學習基礎設施」。

他指出，AI教育不應只停留在課堂講授抽象知識，而應轉向「問題導向學習（PBL）」模式。也就是先從真實問題出發，再思考如何運用AI工具解決問題。

此外，他也主張建立動態型學習與評測機制。因為AI知識更新速度極快，「今天會的東西，下週可能就已經過時」，因此未來的學習應更像健康檢查，而不是一次性的證照制度。

第二，是企業選才與育才策略升級。

戴偉峻認為，AI時代的人才來源將更加多元，企業不應再被傳統學歷框架綁住。
他舉例指出，有研究發現，壽司師傅因專注力高、動作細膩，甚至可能比部分資訊背景人才更適合操作精密儀器。這代表未來企業需要的，未必只是本科系人才，而是具備適應力、學習力與問題解決能力的人。

他也呼籲企業應更多投資現有員工，而不是一味從外部挖角。因為研究顯示，企業若願意培養員工AI能力，不僅能提升忠誠度，也有助於解決缺工問題。
此外，他強調，目前真正稀缺的，不是只會Coding的人，而是具備「AI領導力」的人才。也就是能帶領團隊，把AI技術真正轉化為商業價值的人。

第三，是建立「負責任的AI文化」。

戴偉峻指出，目前許多員工其實對使用AI存在心理壓力。根據Slack研究，有高達50%的員工擔心，一旦承認使用AI，會被認為能力不足或作弊。

因此，他認為企業領導者必須明確傳達：「AI不是不能用，而是應該正確地使用。」

他同時強調，企業也必須同步建立資安、倫理與法規觀念，包括避免將機密資料輸入公共AI平台，以及理解AI生成內容的著作權與責任歸屬問題。

演講最後，戴偉峻強調，AI時代的人才政策，不應只聚焦少數菁英，而應推動「全域培才」。他指出，若忽略基層與低技術工作者的AI能力，未來不僅將擴大生產力差距，也可能進一步拉大社會與薪資落差。相反地，若能讓更多基層勞動者具備AI協作能力，生產力甚至可提升30%以上。

他最後強調，AI育才體系的終極目標，不只是培養技術人才，而是建立一個「全體員工都能適才學習、能用AI解決問題，且安全可信」的人機協作社會。（資料來源：戴偉峻院長 、台灣數位永續協會提供）