【陳厚銘專欄】從齊頭式平等走向價值治理：重塑高階人才競爭力
陳厚銘／台灣大學國企系名譽教授、台北商業大學伊雲谷講座教授
近期國內兩起事件，雖然背景與性質不同，卻都凸顯出台灣高階人才制度長期存在的結構性問題。一是泛公股國票金控高階主管高薪受到社會關注；另一是清華大學校長高為元連任後赴美參與其他大學校長遴選，使組織承諾、人才流動及大學校長遴選制度成為討論焦點。兩起事件共同指向一項值得深思的制度課題：當高階人才早已在全球競逐、人才市場日益國際化，台灣是否仍以「一致」與「齊頭式平等」的制度思維，面對高階人才的延攬、留任與激勵？
高階人才的責任已經改變
國家競爭不只是資金、科技與產業的競爭，更是人才的競爭。當政府、公立大學與公股事業仍受傳統行政薪資結構與僵化制度約束，薪酬與責任、績效及市場價值長期脫節，表面維持了公平，卻可能犧牲實質競爭力。如今的大學校長已不只是行政主管，更肩負組織轉型與全球競爭的重任，必須延攬國際人才、爭取科研資源、拓展國際合作、推動產學鏈結。部長與高階文官亦然，面對AI、能源轉型、ESG、氣候變遷、人口結構、文化發展、國際經貿與地緣政治等複雜挑戰，治理早已跨越國界，人才競爭也早已市場化，制度卻仍受制於過去的思維。
公平與人才價值
公平不應只是待遇齊一，更應是責任與待遇相稱、貢獻與回報相符。部長與大學校長承擔的責任、風險與影響力，顯然不同於一般行政職務。若待遇長期與市場及國際人才環境脫節，付出的代價可能不是增加幾百萬元的人事成本，而是難以延攬優秀人才、降低治理品質，甚至錯失發展機會。因此，檢討高階人才薪酬，不是為特定人士加薪，而是重新思考國家如何衡量人才所承擔的責任，以及其所創造的公共價值。
新加坡的人才治理啟示
新加坡值得借鏡之處，不僅在於較具競爭力的公部門薪酬，更在於將人才視為國家戰略資本，使高階職位的待遇與責任、績效及市場條件適度接軌。若要吸引頂尖人才投入公共領域，就必須提供具競爭力的制度條件。與責任相匹配的薪酬不是特權，而是提升治理品質的必要投資。
相較之下，台灣企業可以依市場機制延攬人才，公部門與公立機構卻受限於僵化薪資結構，差距持續擴大，最終可能只留下「願意接受制度的人」，而非「最適合承擔責任的人」。
建立價值導向的策略薪資制度
台灣需要改變的，不只是薪資數字，而是人才治理哲學。針對部會首長、高階文官及頂尖大學校長等關鍵職位，可建立更具彈性的策略薪資制度，採取「具競爭力的固定薪酬＋與長期公共價值連結的績效獎勵」。績效不應侷限於傳統考績，而應依職務特性衡量：大學校長可著重國際人才延攬、科研能量、國際網絡及產學合作；政府高階治理人才則可從產業升級、能源與淨零轉型、人口與生活品質、國際經貿、文化發展及國家韌性等面向衡量。
台灣過去過度強調「齊頭式平等」，未來更應走向價值治理，讓責任與待遇相稱、貢獻與回報相符，讓對的人在重要位置發揮最大價值。這不是放棄公平，而是從形式公平走向實質公平；不是鼓勵特權，而是建立與責任、績效及公共價值相連結的人才制度。
當全球人才競爭日益激烈，台灣若仍受「齊頭式平等」所拘束，將難以有效延攬、留住並善用優秀人才。真正需要改革的，不只是薪酬制度，而是國家對人才價值的認知。唯有從齊頭平等走向價值治理，才能讓人才優勢真正轉化為國家治理效能與長期競爭力。
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