劉安桓／執業律師

長久以來，員工在面對主管的不當苛責、同儕排擠，或被迫從事與工作無關的私事時，往往選擇隱忍，為了建立更完善的職場安全網，於115年7月1日施行之《職業安全衛生法》（下稱職安法），將職場霸凌納入法制，將霸凌防治提升為法定義務。

一、什麼情形下可能構成職場霸凌？

依職安法第22條之1規定，職場霸凌指事業單位人員利用職務權勢，逾越合理範圍持續或單次情節重大地實施不當言行，致受害者身心受創。其構成須具備行為人具職權關係、發生於勞動場所、逾越合理業務範圍及致身心受害等要件。

常見態樣有：刻意排擠孤立（如開會故意不通知）、工作阻礙刁難（如無故拒絕系統權限）、指派不合理任務（如刻意下班前指派超載且不符能力的雜務）、散布謠言（如私下造謠升遷靠關係）及各類冒犯威脅言行（如公開以髒話斥責）。

二、依企業組織規模分級治理

隨著職安法的施行，雇主不再是旁觀者。為落實防治，依據企業員工規模，明文強制性義務，雇主須依規定檢視內部組織：10 人以上企業：必須設置申訴管道（如專用電子信箱、電話等），並確保資訊於公司內部公開揭示，確保員工得以求助。

30 人以上企業：制定具體的「職場霸凌防治措施」，並明訂申訴、調查處理程序及懲處標準，將霸凌防制制度化。

100 人以上企業：接獲申訴後，須在「15日內」組成調查小組。為確保調查公正，小組中外部專家成員比例需達二分之一以上，且任一性別比例不得低於三分之一，以落實調查程序的多元與獨立性。

此外，法律明文禁止雇主因員工提出申訴或檢舉而為不利之處分（如降職、減薪），違者將面臨行政裁罰。

三、法規之外企業的自主管理建議

（一）落實教育訓練

建議定期對全體員工及管理階層進行教育訓練。例如：宣導何種行為可能構成霸凌，避免不當行為觸法。

（二）心理諮商：

雇主應提供員工協助方案，在事件發生前後，提供申訴人或受影響的員工必要的心理諮商，協助其緩解創傷。

（三）保密義務：

調查程序中，須遵守保密義務。對於當事人、證人等等的身分與談話內容均應保密，避免因資訊外洩造成相關人等在職場上受二次傷害。

（四）留存紀錄：

面對主管機關的勞動檢查或潛在訴訟，雇主應將每次的申訴受理、調查紀錄、決議及後續追蹤，都妥善留存，以證明盡到法律上的預防與處理義務。

綜上，職安法設立霸凌專章後，職場霸凌防治已是企業的法定義務，企業應建立、落實職場霸凌防治之申訴處理與調查等相應程序，以免遭受行政裁罰及預防潛在訴訟風險。

【以上言論為第三人投書，不代表本刊立場，讀者請本於客觀事證自行評價】

照片來源：AI示意圖

《更多CNEWS匯流新聞網報導》

【劉安桓專欄】20億遺產為何拋棄？從中山美穗案看美日海外置產稅務問題

【劉安桓專欄】雇主可以約定最低服務年限嗎？！

【文章轉載請註明出處】