【創新聞記者 李堂安／高雄 報導】高雄承億酒店近期爆發勞動權益爭議！酒店今年5月才歷經董事長因多發性腦溢血辭世，近期內部進行組織調整，卻傳出茶軒包含經理在內共8名員工，遭通知調往其他餐飲部門，讓員工質疑工作內容、職務性質及班別均出現重大變化；更引發爭議的是，酒店一方面將原有員工調離，另一方面卻仍在求職網站招募茶軒新人，遭員工質疑此舉形同「變相逼退」，甚至懷疑公司藉組織改革迫使員工自行離職。

根據自由時報，酒店特定樓層包括茶軒、酒吧及日本料理店等餐飲空間，近期幾乎都面臨人力及組織調整，其中茶軒原本被認為是整層樓運作相對穩定的部門，管理階層原先曾表示，預計自8月1日起針對茶軒經理進行職務調整及相關改革，未料在改革正式實施前約3天，突然通知包含經理在內的8名員工全部調動，並拆散至其他餐飲部門。

 

據自由時報報導，突如其來的人事調整讓現場員工措手不及，尤其原本從事茶藝、茶飲服務等工作的員工，若被調往其他餐飲部門，實際工作內容可能從原本的茶藝相關工作轉變為一般餐飲服務，包括端菜、送餐等工作，連帶涉及職務性質、工作內容及排班方式的改變，因此不少員工對於公司是否能在未充分溝通下進行如此大幅度的調動，產生疑慮。

員工提供內部群組對話，指因職務調動，多數員工將辭職走人，形成「被離職」的狀況。圖/翻攝網路

員工指出，消息傳出後引發內部反彈，酒店方面才將原訂8月1日實施的改革延後，並對員工表示相關改革將延至明年執行。然而，員工發現酒店近期仍持續透過求職網站招募茶軒相關職缺，因此對公司一方面暫緩改革、另一方面卻持續對外徵人的做法感到不解，也質疑若原有員工仍具備工作能力，為何必須先被拆散調往其他部門，再另外招募新人補進茶軒。

此外，員工也提出加班費計算方式的疑慮。投訴員工表示，酒店現行規定為加班後原則上只能選擇補休，不能直接以加班費方式計算，若到了年底仍有未休畢的補休時數，才會再轉換發給加班費。員工認為，若勞工已實際提供延長工時的勞務，卻被要求只能先以補休方式處理，是否符合勞動基準法規定，也成為此次爭議的另一個焦點。

▲酒店傳出一方面調整茶軒原有員工，另一方面仍透過求職網站招募新人，遭員工質疑是否涉及變相逼退。（照片／記者 李堂安 翻攝）

對此，高雄市勞工局表示，依《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約，並應符合調動五項原則。勞工局指出，第一，調動必須基於企業經營上的必要，且不得具有不當動機及目的；第二，對勞工的工資及其他勞動條件，不得作不利的變更；第三，調動後的工作必須是勞工依其體能及技術可以勝任；第四，如果調動工作地點過遠，雇主應提供必要協助；第五，調動時也必須考量勞工及其家庭生活利益。

換言之，雇主雖然並非完全不能因企業經營需要調整員工職務，但調動仍受到法律規範，不能僅以「公司組織調整」為由，任意變更勞工原有工作條件，仍須逐項檢視調動是否符合勞基法所規定的五項原則。至於員工反映的加班問題，高雄市勞工局進一步表示，依目前勞工提供的勞動契約內容來看，尚未發現契約中有明確規定「加班只能補休、不得領取加班費」的強制性條款。

勞工局表示，若勞工認為事業單位的相關做法已涉及侵害勞動權益，建議當事勞工可向高雄市勞工局提出反映，由主管機關進一步了解實際工作情況、勞動契約內容及公司相關制度，以利後續查處。

此次爭議核心也因此聚焦在兩大問題，一是酒店基於組織調整所進行的員工調動，是否符合《勞動基準法》第10條之1所規範的五項原則；二是公司對於延長工時所採取的補休及加班費制度，是否符合相關勞動法規。至於酒店持續招募茶軒新人的安排，以及原有8名員工遭調往其他餐飲部門是否涉及不當逼退，目前仍有待酒店及主管機關進一步釐清。

勞工局也提醒，若勞工認為自身權益受到影響，應保留勞動契約、出勤紀錄、薪資單、加班紀錄、公司公告及人事調動通知等相關資料，必要時向主管機關申訴或反映，讓後續調查能有具體資料作為判斷依據。