【創新聞記者黃清暉/臺北報導】9月18日是聯合國「國際同工同酬日」（International Equal Pay Day），持續呼籲全球關注「同值工作同等報酬」與性別薪資差距。聯合國資料指出，目前全球性別薪資差距仍約為20%；國際勞工組織（ILO）2026年發布的薪酬公平指南也指出，全球受薪女性平均收入仍比男性低約20%，而育有子女的女性面臨的差距往往更加明顯。

相信閱讀、永續媒體《Focus聚焦誌》創辦人暨總編輯、聚焦永續發展顧問有限公司負責人鄭莉穎接受記者採訪時表示，薪資表面上是一個數字，背後反映的其實是一家企業如何衡量人才的專業、經驗、責任與工作價值。

「當兩個人承擔相同或相近價值的工作，卻因為性別或其他與工作能力無關的因素產生待遇落差，影響的不只是當下少了多少薪水，而是會隨著時間一路累積，影響生活、家庭、職涯發展，甚至退休保障。」鄭莉穎說。

薪資差距　影響的是一個人的長期發展

造成性別薪資差距的原因並非單一因素。聯合國指出，女性承擔較多無酬照護工作、母職帶來的職涯影響，以及就業與升遷過程中的性別差異，都可能使薪資落差持續累積；較低的終身收入，也會進一步影響退休金與社會保障。

鄭莉穎認為，企業面對同工同酬議題，不能只在特定節日談性別平等，而應回到每天都會發生的人才管理決策，重新檢視薪資、考核、升遷及工作機會的標準，是否公平、清楚且一致。

「企業可以問自己一個很基本的問題：同樣的工作價值，是否真的得到公平的待遇？」

她表示，如果員工不知道薪資如何決定、升遷依據是什麼，績效評估又過度依賴主管個人的主觀判斷，即使企業提出再多平等與多元的理念，實際執行時仍可能產生落差。

永續不能只談減碳　也要看企業怎麼對待人才

身為永續媒體《Focus聚焦誌》創辦人暨總編輯，鄭莉穎長期投入企業永續新聞報導。她觀察，過去談到ESG，外界常先想到減碳、能源轉型、氣候變遷與環境治理，但永續發展最終仍會回到「人」。

人才發展、員工權益、職場文化、多元共融，以及是否提供公平的發展機會，都是企業永續不能忽略的一環。

「一家企業是不是真的重視人才，不只看它怎麼把人找進來，更要看人才進入公司之後，能不能得到公平的對待，以及他的能力與付出有沒有被看見。」

鄭莉穎用實際案例分享，薪酬公平其實也是企業治理的一面鏡子。當職務內容、薪資架構、績效標準與升遷制度愈透明，員工愈能理解自己的工作價值如何被評估，企業也能降低因個人偏好或刻板印象所產生的不合理差異。

ILO於2026年3月發布最新薪酬公平指南，將薪資透明、客觀的職務評價、薪資政策、社會對話、勞動檢查、社會保障與照護政策等，列為縮小性別薪資差距的重要工具。

公平制度　也是企業留住人才的基礎

在人才競爭日益激烈的環境下，鄭莉穎認為，企業建立公平制度並非單純增加管理成本，而是在累積員工對組織的信任。

「人才願不願意留下來，薪資當然重要，但他也會看自己有沒有被公平對待、有沒有成長與發展的機會，以及付出之後，是否得到合理的回報。」

同工同酬並不是把所有人的薪資拉成同一個數字，而是面對相同或同等價值的工作時，企業應建立一套清楚、客觀且可以被檢視的評價機制，不因性別而產生不合理的薪酬差異。

這也是為什麼薪酬公平不能只被視為人力資源部門的工作，更應成為企業人才治理與永續治理的一部分。

鄭莉穎：公平不能只寫在制度裡

「公平不能只寫在公司的制度或永續報告書裡，而要真正落實在每一次薪資、考核、升遷與機會的決定中。」鄭莉穎表示。

她認為，當企業開始願意檢視自己的薪酬結構、工作價值與升遷制度，也是在重新思考企業與人才之間的關係。

9月18日國際同工同酬日提醒的，不只是男女之間薪資數字的差距，更值得企業重新思考：每一個人在職場中，是否都有機會憑藉自己的專業、能力與努力，得到公平的評價與發展機會。

「讓能力被看見，讓付出獲得公平的回報，也讓每一個人都有靠自己的專業往前走的機會。」鄭莉穎說，「這是職場公平，也是企業走向永續很重要的一件事。」