(焦點時報/鄒志中報導)     強化護理薪資保障與人才留任！ 為持續優化護理執業環境、強化人才留任，台中市衛生局2026年10月21日於台中市政府惠中樓台中廳舉辦「115年度第2次醫院護理人力研討會」，邀集轄內64家醫院代表共同參與。此次會議聚焦於「醫務管理與薪資結構改革」，透過專題講授與標竿醫院實務分享，深入探討如何以護理專業創造護理價值與影響力，並透過薪資保底機制，促進醫院經營與第一線護理人員權益的雙贏。

台中市衛生局表示，護理人員長期肩負第一線照護重任，是守護健康的重要骨幹。面對醫療環境日益複雜、人力流動率居高不下的挑戰，如何建構具競爭力且友善的薪資與勞動條件，已成為穩定醫療照護品質的關鍵課題。本次研討會特別邀請高雄醫學大學護理學院陳靜敏院長擔任主講，以「以護理專業創造護理價值與影響力，談護理保底薪資之共贏評估」為題，從醫院護理人力資源管理的國際發展趨勢切入，精闢剖析護理人員賦能、正向執業環境營造及合理薪資制度的重要性。

陳院長指出，完善的薪資保障與支持性的工作環境，不僅有助於提升基層護理人員的留任意願、降低人力流動率，更是穩定醫療照護品質的重要關鍵。她強調，護理專業不應只被視為成本，而應重新定位為創造病人安全、提升醫療品質與醫院競爭力的核心價值。透過建立「保底薪資」機制，讓護理人員在基本生活與職業尊嚴獲得實質保障的同時，也能激勵醫院持續優化人力配置與管理效率，形成真正的共贏局面。

為促進各醫療機構間的標竿學習，本次特別安排澄清綜合醫院中港分院、國軍台中總醫院及童綜合醫院進行護理人力留任成果與實務經驗分享。三家醫院分別從薪資福利調整、多元排班制度、工作環境優化與智慧化行政輔助等面向，展現創新作為與具體成效。澄清綜合醫院中港分院分享如何透過彈性排班與福利加碼，提升護理人員工作滿意度；國軍台中總醫院則說明在軍事醫療體系下，如何兼顧人力穩定與專業發展；童綜合醫院則聚焦智慧工具導入，有效減輕基層行政負荷，讓護理人員能更專注於臨床照護。

台中市衛生局指出，面對醫療環境的多變挑戰，台中市各大醫院紛紛透過優化薪資福利、推動自主彈性排班以及導入智慧化行政輔助等措施，實質減輕基層工作負荷並提升職業認同感。這些實務經驗顯示，當醫院願意正視護理人員的需求，並以制度性方式回應時，不僅能降低離職率，也能進一步提升團隊士氣與照護品質，最終讓病人與家屬受惠。

台中市衛生局長曾梓展在會中強調，護理人員是守護健康的骨幹，建構具競爭力且友善的薪資與勞動環境刻不容緩。他表示，台中市政府將持續作為醫療團隊最堅實的後盾，陪伴各家醫院精進各項留任政策，讓護理人才在台中安心扎根、長遠發展。曾局長進一步指出，薪資保底機制不是單純的成本增加，而是對護理專業價值的重新肯定。當第一線護理人員感受到被尊重與被保障，才能全心投入照護工作，進而帶動整體護理醫療體系的正向循環。

本次研討會也特別關注「護理價值」的重新定義。過去社會常將護理工作簡化為執行醫囑與基本照護，卻忽略護理人員在病人安全、健康教育、情緒支持與跨專業合作中所扮演的關鍵角色。透過陳靜敏院長的專題講授與各院實務分享，與會代表深刻體認到，唯有從護理制度面落實合理薪資、友善排班與專業發展支持，才能真正讓護理人員發揮專業影響力，並吸引更多優秀人才投入護理這個行業。

台中市衛生局表示，未來將持續透過定期研討、經驗交流與政策輔導，協助轄內醫院建立更完善的護理人力留任機制。同時，也鼓勵各醫療機構根據自身規模與特性，發展適合的薪資結構與福利方案，避免一刀切的做法，而是以「保底保障＋績效激勵」的彈性模式，兼顧公平性與競爭力。台中市政府也將密切關注全國護理政策發展趨勢，適時提供地方配套支持，讓台中成為護理人才願意長期深耕的城市。

面對高齡化社會與慢性病管理需求日益增加，優質護理人力的穩定供應，已成為城市醫療韌性的重要指標。台中市政府藉由此次研討會，再次宣示對護理專業的重視與支持。台中市政府透過與64家醫院攜手合作，從薪資結構改革出發，深化護理價值、強化人才留任，共同打造「醫院經營有彈性、護理人員有保障、市民健康有依靠」的三贏局面。

台中市衛生局呼籲，護理工作不僅是一份職業，更是一項充滿專業與溫度的使命。台中市政府將持續與醫療院所攜手，讓每一位在台中服務的護理人員，都能在合理薪資、友善環境與專業發展的支持下，安心執業、發光發熱。更多相關政策與活動資訊，歡迎關注台中市衛生局官網與粉絲專頁。

護理保底薪資的台中實驗：當地方開始正視「人力不是成本」的制度困境

(鄒志中特稿) 台中市衛生局日前邀請轄內64家醫院，召開「115年度第2次醫院護理人力研討會」。會議聚焦醫務管理與薪資結構改革，並邀請高雄醫學大學護理學院陳靜敏院長主講「以護理專業創造護理價值與影響力，談護理保底薪資之共贏評估」。澄清綜合醫院中港分院、國軍台中總醫院與童綜合醫院也分享留任實務經驗。台中市衛生局長曾梓展強調，護理人員是守護健康的骨幹，建構具競爭力且友善的薪資與勞動環境刻不容緩。

這場地方研討會表面上是一次政策宣示與經驗交流，但若僅停留在「台中市政府重視護理、醫院願意調整」的敘事，就錯過了更值得追問的結構性問題：為什麼台灣的護理人力危機會反覆出現？為什麼「保底薪資」會被提出來作為解決方案？而地方層級的努力，又能在多大程度上撼動全國性的護理制度改革邏輯？

為什麼台灣護理人力危機會持續發生？

台灣護理人力短缺並非新現象。過去十餘年，離職率偏高、新進人員留任困難、專科護理師與基層護理人員雙向流動失衡，幾乎成為醫療體系的常態。表面原因常被歸結為「工作負荷重、三班制辛苦、薪資不夠吸引人」，但這些描述只是結果，而非真正根本的原因。

真正的結構性因素，首先來自健保支付制度與醫院經營邏輯的長期錯位。在總額預算與論量計酬的框架下，醫院必須精準控制成本。護理人力作為醫院人事支出中比例最高、且難以快速縮減的項目，自然被視為「可管理的成本中心」。當醫院面臨營運壓力時，優先調整的往往是排班密度、加班計算方式，甚至是新進人員的起薪結構，而非重新評估護理工作對病人安全與醫療品質的貢獻。

其次，是專業價值的社會定位問題。護理工作長期被簡化為「執行醫囑」與「基本照護」，其在病人安全監測、健康教育、情緒支持、跨專業協調中的專業判斷，卻少被制度性承認。當社會與政策體系持續以「成本」而非「價值」來看待護理，薪資結構就難以脫離「最低必要支出」的思維，保底薪資的提出，正是對這種思維的局部反擊。

第三，是勞動條件與世代期待的落差。年輕世代護理人員對工作與生活平衡、職業發展路徑與心理健康的重視程度，遠高於過去。傳統以「犧牲奉獻」為核心的職業文化，已難以支撐長期留任。若制度無法回應這種轉變，護理人力流失就會持續發生，且集中在最需要經驗累積的中生代。

醫院護理相關服務薪資結構究竟出了什麼問題？

台中這場研討會提出「薪資保底機制」與「共贏評估」，顯示地方政府已意識到單純呼籲「改善環境」不夠，必須進入薪資結構本身。然而，保底薪資若只停留在醫院層級的自願調整，仍難解決更深層的制度缺口。

首先是支付制度與人力成本的脫鉤。健保給付長期低估護理相關服務的真實成本，導致醫院即使願意提高薪資，也必須自行吸收財務壓力。當總額成長有限、藥品與檢驗成本上升時，人事費用的調整空間就被壓縮。地方衛生局可以鼓勵、輔導，卻無法直接改變中央支付規則。這使得「保底薪資」容易淪為少數有餘力的醫院才能實踐的示範，而非普遍制度。

其次是醫院治理結構的差異。公立、法人、私立與軍方醫院的財務來源、人事制度與決策彈性完全不同。台中邀請64家醫院共同討論，已是難得的跨體系對話，但真正的挑戰在於：如何在差異極大的經營邏輯中，找到可複製的留任模式？若沒有更高層級的制度誘因或規範，標竿醫院的經驗往往難以擴散。

第三是專業發展路徑的斷裂。護理薪資調整只是留任的必要條件，而非充分條件。若護理人員缺乏清楚的職涯階梯、專科發展支持與決策參與空間，即使起薪提高，中長期流失仍會發生。陳靜敏院長強調「以護理專業創造護理價值」，正是指出：薪資改革必須與專業賦能同步，否則只是暫時止血。

更值得注意的是，當政策焦點集中在「留任」時，容易忽略「進入」端的問題。護理教育產能、臨床實習品質、新進人員的 Mentorship 制度，以及社會對護理職業的整體形象，都影響年輕人是否願意選擇這個行業。地方政府雖可以帶頭呼籲優化在職環境，卻難以單獨扭轉護理職業吸引力結構性下滑的趨勢。

歷史、政治與社會脈絡如何形塑今日的局勢？

台灣護理人力問題的形成，有其清晰的歷史與社會軌跡。1980年代後期健保開辦前，醫療體系相對擴張，護理人力需求快速增加，但專業地位與薪資結構並未同步提升。健保實施後，在控制費用的政治壓力下，支付標準長期偏向醫師服務與高單價項目，護理相關給付相對邊緣化。這並非單一政策失誤，而是反映當時「以醫師為中心」的醫療想像，以及對女性為主的護理勞動的價值低估。

高齡化加速後，台灣護理人力短缺問題被放大。慢性病管理、長期照護與急性後期照護需求急遽上升，護理人力的角色從醫院內延伸到社區與居家，但對應的護理人力規劃、支付與訓練體系卻明顯落後。政治上，護理議題常被置於「醫療人事成本」的討論框架，而非「人口結構轉型下的公共投資」。每次護理人力短缺浮上檯面，多以短期加給、專案補助或呼籲改善環境回應，缺乏長期護理人力制度的重建。

性別化勞動的脈絡更使問題複雜。護理工作仍高度女性化，其勞動條件與薪資水平，往往與整體女性照顧勞動的社會評價連動。當社會普遍認為「照顧工作應該有愛心、不應該太過於計較報酬」時，制度性的護理薪資保障就更容易被視為「增加成本」而非「必要投資」。台中研討會強調「護理價值」與「職業尊嚴」，正是試圖挑戰這種深層文化的預設。 

地方層級的努力，因此具有雙重意義。一方面，它顯示中央制度僵化時，地方仍可透過對話、示範與輔導創造改革空間；另一方面，它也暴露地方政府能力的極限——若沒有支付制度改革、全國性人力規劃與專業地位的重新定位，保底薪資終究只能是局部的、脆弱的改善。

保底薪資之後，真正需要回答的問題

台中市衛生局提出「保底保障＋績效激勵」的彈性模式，並承諾持續陪伴醫院精進留任政策，方向值得肯定。但若要讓這場地方實驗產生更長遠的公共價值，至少有三個問題必須被持續追問：

第一，保底薪資的「底」如何定義？是維持基本生活所需，還是反映專業訓練與責任的合理報酬？不同定義會導向完全不同的制度設計與財務負擔。

第二，醫院經營與護理權益的「共贏」要如何被驗證？若只以離職率下降為指標，可能忽略照護品質、病人安全與護理人員心理健康的實際變化。需要更細緻的評估框架，避免改革淪為數字管理。

第三，地方經驗如何向上推動護理制度的變革？64家醫院的對話若能形成可操作的模式，並回饋至中央健保與人力政策，才有機會從「地方示範」走向「結構調整」。否則，再多的研討會也只是在既有框架內尋求喘息空間。

護理人力問題從來不只是「醫院留不住人」，而是整個醫療體系如何看待專業勞動、如何分配資源、以及社會願意為高品質照護付出多少公共投資的問題。台中的這場研討會，讓「保底薪資」與「護理價值」進入公共視野，雖然是重要的一步。但真正的考題，在於我們是否願意承認：當護理人力被持續視為成本，護理品質提升就不可能成為真正的結果。

在高齡化加速、醫療需求質變的時代，護理不再只是醫院內的執行角色，而是健康體系韌性的核心。地方政府雖然可以先走一步，但若護理制度的邏輯不改，這一步終究會走不太遠。